What is (and isn’t) Industry 5.0?

Are companies that are implementing Industry 4.0 principles already behind the curve?


About the author

Michael Rada is human and the founder of Industry 5.0. Contact him at michael.rada@gmail.com

Dec 07, 2021

Industry 5.0 is not a revolution. Industry 5.0 is all about educating the people, as we all are the only mean to change what is neccessary to be changed for our future.  So Industry 5.0 is the first industrial evolution ever led by human and HSE 4.0 supports Industry 5.0 through digital education platform around the world.

Industry 5.0 seems to become omnipresent. The number of experts is growing rapidly, as are the events that use the name as a buzzword. The European Commission already has adopted Industry 5.0 in the European Union Sustainable Development Strategy framework on January 7, and the United Nations included Industry 5.0 on a program of the World Investment Forum on October 19. So what is Industry 5.0?

What does that mean?

  • Industry 5.0 is not an extension of Industry 4.0.
  • Industry 5.0 is not based on machines and technology.
  • Industry 5.0 was not created on order of government or industries.
  • Industry 5.0 is not a sales tool or another name for industrial IoT.
  • Industry 5.0 cannot be bought or sold.
  • Industry 5.0 is a new global ecosystem with an impact on all industries.

Industry 5.0 aims primarily at the utilization of the existing resources, naming it „on-the-ground mines“ and is based on the principles of systematic waste prevention—industrial upcycling—recognizing four types of waste:

  • physical waste — trash and garbage we put in garbage bins
  • social waste — people that will but cannot live a meaningful life
  • urban waste — brownfields, empty buildings, so as unnecessary greenfields
  • process waste — inefficiently used machines, wrongly loaded boxes, empty containers, cars and wagons.

Related to controls engineering, the function will change significantly within a short period of time because, instead of concentration on the permanent development of new machines, frequently single-function machines, the controls engineers will play a major role in systematic repurposing of the existing equipment to increase its adaptability and agility in the fast-changing business environment of factories and production facilities that have to change production, segmentation and even industry, fluently on a daily basis, matching the actual market demand.

In the manufacturing of new machines, efficiency and multipurposing play major roles. This does not mean any type of machine or technology would be Industry 5.0. It will remain a tool, but not the master of people.

The main criteria in the development of a new machine would be:

  • the close interaction with humans in a way that helps to fulfil the heavy or repeating task
  • direct support to the aging population with respect to the limitation of older and younger workers
  • transparent communication with operators and online monitoring
  • interconnectivity within the entire production cycle and supply chain to reduce obsolescence
  • maximization of material or product utilization (minimization of wasting)
  • re-engineering possibility
  • adaptability
  • single-minute exchange of die (SMED), lean-friendly.


Industry 5.0 ambassadors are acting in 78 countries.

Industry 5.0 was introduced and created to build a wasteless world by implementing systematic waste prevention in all aspects of life including work. Since the beginning of the implementation of its principles in 2013 until now it has prevented more than 1 million tons of products and materials from becoming waste.

It represents industrial evolution, and it cannot be stopped. There’s no segment or industry that will not be influenced by the Industry 5.0 wasteless mindset. A great example is quality control, which for many decades has remained the same but has started to change the function with the implementation of Industry 5.0 principles.

Industry 5.0 principles are being represented by Industry 5.0 ambassadors acting in 78 countries, presenting Gates to Wasteless World to more than 65% of the global human population (Figure 2).

Close harmonized cooperation with controls-engineering experts will deliver results, and the segment will become one of the pillars of global development aiming the planetary and economic recovery.

Arbeitsschutzmanagementsysteme Teil 4

Ein Erfolgsfaktor für Ihr Unternehmen

Quelle: DGUV Publikation 211-019

Arbeitsschutzmanagement Systeme stärken auch die Zufriedenheit aller Ihrer Mitarbeiter: innen und Führungskräfte, denn Sie zeigen den Menschen, die für Ihr Unternehmen arbeiten, dass diese Ihnen am Herzen liegen, dass Sie möächten,m dass diese Menschen abends wieder gesund bei Ihren Familien sind. Und diese Zufriedenheit kann Ihnen helfen im Wettbewerb um die Besten. Die besten Mitarbeiter: innen langfristig zu halten und neue Mitarbeiter: innen zu finden und zu binden. Sie haben einen Vorteil im täglichen „War for Talents“ auch als mittelständisches oder kleines Unternehmen gelingt es Ihnen durch „Care for your People“, die Besten zu finden und zu halten.

Durch die Teilnahme an Präsenzschulungen oder Onlinekursen oder eine Mischung aus beidem, helfen Sie Ihren Führungskräften ihrer Verantwortung nachzukommen und Ihren Mitarbeiter: innen sicherer zu arbeiten. Aber Schulungen müsen zielgruppenorientiert sein, ein Inhalt für einen Führungskraft oder einen Geschäftsführer ist weder von den Themen noch vom Wording geeignet für alle Mitarbeiter: innen. Geben Sie Ihnen etwas, dass Sie verstehen, denn nur Schulen reicht nicht – Mit HSE 4.0 schaffen Sie es einfach verständliche Inhalte in kürzester Zeit zu erstellen und zeitnah Ihren Mitarbeiter: innen zuzuweisen. Also machen Sie sich schlau und sprechen Sie mit uns, bevor Sie Ihren Führungskräften Tanker wie SAP Success Factor, Salesforce, LinkedIn und Cornerstone … vorsetzen. Geben Sie Ihnen ein Werkzeug mit denen auch Sie klar kommen ohne 6 Monate Training – einfach intuitiv HSE 4.0 und mit dem Ihre Führungskräfte auch an Unterweisungen mitarbeiten können oder Mitarbeiter: innen diese auch selbst erstellen können!

Arbeitsschutzmanagementsysteme Teil 3

Ein Erfolgsfaktor für Ihr Unternehmen

Quelle: DGUV Publikation 211-019

Arbeitsschutzmanagement Systeme stärken auch die Kompetenz aller Ihrer Führungskräfte, denn nicht nur a) diese müssen auch unterwiesen werden, sondern b) sie müssen sich auch damit beschäftigen, was in ihrem Team und an deren Arbeitsplätzen vor sich geht. Denn nur, wenn Führungskräfte wirklich durch Beispiel führen, sind sie Führungskräfte. Und wenn sie dann noch bei kritischen arbeitsplatzbezogenen Themen selbst unterweisen (oder daran teilnehmen), dann erhöht dies auch ihre und die Kompetenz aller.

Helfen Sie Ihren Führungskräften ihrer Verantwortung nachzukommen, indem Sie diese dann auch im Nachgang bei administrativen Dokumentationstätigkeiten mit HSE 4.0 entlasten. Sie werden es Ihnen danken durch noch mehr Engagement und noch mehr Kompetenz.

Also machen Sie sich schlau und sprechen Sie mit uns, bevor Sie Ihren Führungskräften Tanker wie SAP Success Factor, Salesforce, LinkedIn und Cornerstone … vorsetzen. Geben Sie Ihnen ein Werkzeug mit denen auch Sie klar kommen ohne 6 Monate Training – einfach intuitiv HSE 4.0 und mit dem Ihre Führungskräfte auch an Unterweisungen mitarbeiten können oder Mitarbeiter: innen diese auch selbst erstellen können!

Arbeitsschutzmanagementsysteme Teil 2

Ein Erfolgsfaktor für Ihr Unternehmen

Quelle: DGUV Publikation 211-019

Arbeitsschutzmanagement Systeme erhöhen die Rechtssicherheit, wenn Dokumentation, Verantwortung und Prozesse klar geregelt sind. Da bringt HSE 4.0 mehr … mehr rechtssichere Dokumentation, mehr Klarheit in Prozessen und mehr Eindeutigkeit in Verantwortung!

Denn nur klare Prozesse und Verantwortungen erhöhen die Arbeitssicherheit in Ihrem Unternehmen. Dazu kann HSE 4.0 einen sehr guten Beitrag leisten. Wir schaffen Transparenz in Prozessen und Verantwortung und nur mit Transparenz und nicht mit Hochglanz 1-fits-all Trainings können Sie zu mehr Arbeits-, Rechts- und Sicherheit kommen und dabei Ihre Mitarbeiter: innen noch digital fitter machen. Also machen Sie sich schlau und sprechen Sie mit uns, bevor Sie eine Entscheidung treffen und HSE 4.0 kann auch als Beiboot für Tanker wie SAP Success Factor, Salesforce, LinkedIn und Cornerstone … eingesetzt werden.

Mobile Arbeit: So geht Homeoffice im Ausland

Rechte von Beschäftigten, Mitbestimmung des Betriebsrats, Versicherungsschutz – mobiles Arbeiten zieht viele Fragen nach sind. Vor allem dann, wenn Mitarbeitende ihren flexiblen Arbeitsplatz außerhalb Deutschlands einrichten.

Nachdem zum 1. Juli 2021 der pandemiebedingte kurzeitige Anspruch auf Homeoffice weggefallen ist, liegt die Bewilligung mobiler Arbeit wieder im Hoheitsbereich des Arbeitgebers. Klar ist allerdings, dass viele Unternehmen und Firmenchefs Errungenschaften, die sich als gut praktikabel und von Mitarbeiter: innen geschätzt etabliert haben, nicht zurückfahren wollen. Ganz vorn dabei sind Homeoffice-Regelungen, die während Corona von der Ausnahme zur Regel geworden sind.

Doch auch hier sind Sonderfälle denkbar, zum Beispiel, wenn Beschäftigte aus dem Ausland heraus arbeiten wollen. Dann ist unbedingt zu prüfen, ob eine Arbeitserlaubnis erforderlich wird, was insbesondere in Nicht-EU-Staaten der Fall sein kann. Zu beachten sind auch mögliche Sonderregelungen im Ausland, zum Beispiel zu Arbeitsschutz oder Arbeitszeiten, die deutsches Recht verdrängen, selbst wenn dieses von den Arbeitsvertragsparteien als maßgeblich vereinbart wurde.

Wichtig: Beim Homeoffice als eine Form der mobilen Arbeit bestimmt der Betriebsrat mit, § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG. Diese Neuregelung ist ein Auffangtatbestand, der neben anderen etablierten Mitbestimmungsrechten besteht, zum Beispiel bezüglich Fragen der Arbeitszeitgestaltung.

Klarheit bei Arbeitsunfall

Eine weitere Neuregelung, die mehr Klarheit beim Homeoffice bringen soll, ist in neuen § 8 Abs. 1 SGB VII zu finden: Demnach gilt im Homeoffice der Unfallversicherungsschutz in gleicher Weise wie im Betrieb. Liegt also ein Arbeitsunfall vor, dann sind Betroffene unfallversichert, auch außerhalb Deutschlands.

Möchte der Betriebsrat Klarheit schaffen, sollte mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zum Homeoffice/mobilen Arbeiten ausgehandelt werden, die auch Auslandsaufenthalte regelt und sich auch mit Fragen befasst, wie beispielsweise Arbeitsmittel und Kosten für abwesenheitsbedingte Mehraufwendungen (Spesen).

[…zum Beitrag]

Plattformökonomie: Der Arbeitsschutz von morgen

Immer mehr Menschen verdienen den Lebensunterhalt für sich und Ihre Familien mit Tätigkeiten für Plattformen, wie Uber, Lieferando und andere Plattformen, die Verbrauchern Servicedienstleistungen anbieten, welche von Angestellten (wie bei Gorilla) oder selbstständigen Einzelunternehmern erbracht werden.

von Steffen Stierle veröffentlicht im TAGESSPIEGEL BACKGROUND am 21.10.2021

In der Plattformökonomie sind althergebrachte Arbeitsschutzstandards aufgrund des unklaren Status der Beschäftigten oft unwirksam. Ein neuer Regelrahmen muss her. Ein Vorstoß des Arbeitsministeriums auf nationaler Ebene ist jedoch im Sande verlaufen. Die EU-Kommission will zum Jahresende Vorschläge unterbreiten.

Die digitale Transformation verändert die Arbeitswelt fundamental. Daher ist die Politik gefordert, den regulatorischen Rahmen des Wirtschaftens anzupassen. In der Plattformökonomie zeigt sich bereits heute, wie schlecht der alte Rahmen zu den neuen Jobs passt – vor allem wenn es um den Schutz und die Rechte der Beschäftigten geht. Es zeigt sich aber auch, wie schwierig es ist, einen zeitgemäßen Arbeitnehmerschutz zu entwickeln und umzusetzen.

Dieses Problem wird umso größer, je bedeutender Plattformen wie Uber oder Lieferando werden. Europaweit verdienen laut Schätzungen rund elf Prozent der Beschäftigten zumindest einen relevanten Teil ihres Einkommens über Plattformen – Tendenz steigend. Doch welchen Status haben die Plattformarbeiter – angestellt oder selbständig? Dieses Raster funktioniert nicht mehr. Formal sind viele selbständig, faktisch aber wie Angestellte in die Arbeitsorganisation eingegliedert, unterliegen personenbezogenen Weisungen und konkreten Vorgaben zu Inhalt, Zeit und Ort der Tätigkeit. Eine Konstellation, die zur Ausbeutung durch die Betreiber einlädt: Rechte wie Kündigungsschutz, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder Höchstarbeitszeiten sind ausgehebelt.

Nationale Regulierung gescheitert

Wie schwierig es jedoch ist, die Plattformökonomie zu regulieren, zeigt eine Initiative des Bundesarbeitsministeriums (BMAS). „Wir werden nicht zulassen, dass die Rechte von online-vermittelten Beschäftigten unter die Räder kommen“, hatte Ressortleiter Hubertus Heil (SPD) im vergangenen November … [weiterlesen]

Möglichkeiten von digitalen Unterweisungen ausschöpfen

Kommentar zum Artikel von Dr. Joerg Hensiek, Journalist und PR-Berater, Schwerpunkte Arbeitsschutz, Forst- und Holzwirtschaft

Digitale Lösungen werden niemals Präsenzunterweisungen ersetzen, aber digitale Lösungen können Präsenzunterweisungen wirkungsvoll und nachhaltig unterstützen:

Durch Checkfragen und Nachfragen der Führungskraft bei mangelndem Verständnis

Durch angepasste Inhalte – Führungskräfte bedürfen anderer Inhalte wie z.B. Auszubildene, deutschsprachige Mitarbeiter*Innen Inhalte in deutsch, nicht-deutschsprachige Mitarbeiter*Innen Inhalte in Ihrer Landessprache

Die Unterweisung muss dem vorgegebenen Prozess des ArbSchG folgen – Unterweisen und Fragen beantworten – durch interaktive Chats oder einfach durch persönliche Gespräche auf jeden Fall muzss die Führungskraft teil dieses Prozesses sein und nicht der (externe) Trainer, um auf spezielle Gefährdungen am Arbeitsplatz einzugehen

Und natürlich müssen Inhalte einfach aber auch revisionssicher gepflegt werden können, Folgeunterweisungen nachgehalten werden und Zertifikate eindeutig sein (ohne handschriftliches Gekritzel) …

Digitale Unterweisungen können rechtssicher sein, aber nicht durch ein Videotraining und ein paar Fragen, sondern es gehört sehr viel mehr dazu – sprechen Sie mit uns. Und wir helfen Ihnen beim digital Upskilling Ihrer Mitarbeiter:Innen, damit Sie zukunftssicherer werden … einfach, pragmatisch, nachhaltig

For english visit our website and get an online translation

Auszüge des Artikels:

Online-Unterweisungen können und dürfen mündliche Präsenzunterweisungen nicht ersetzen. Sie sind aber eine wertvolle Hilfe, um Beschäftigte in den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz einzuführen sowie vor und nach der eigentlichen Unterweisung Lerninhalte zu vermitteln oder zu vertiefen. Elektronische Unterweisungen boten zunächst nur allgemeine Informationen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb. Doch seitdem erste interaktive Lernmodule existieren, mit denen auch spezifische und individualisierte Informationen zur Arbeitssicherheit an spezifischen Arbeitsplätzen im Betrieb vermittelt werden können, stellen sie endgültig eine sinnvolle Ergänzung für die betriebliche Unterweisungsorganisation dar.

[…]

Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein?

Unterweisungen online durchzuführen kann die Präsenzunterweisungen mit ihren praktischen Übungen und der ständigen Interaktion von Unterweisenden und Beschäftigten nicht 100% ersetzen. Wenn sich die Digitalangebote zudem ausschließlich auf Texte, Präsentationen oder Videos mit allgemeinen Inhalten zum betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz ohne Möglichkeit der praktischen Teilnahme für die Unterweisungsteilnehmer beschränken, ist der Nutzen überschaubar.“

Mittlerweile gibt es aber bereits didaktisch und methodisch gut aufbereitete E-Learning-Module, die in der Lage sind, die Anforderungen und Verhältnisse im jeweiligen Betrieb genau abzubilden. Einige Software-Programme können sogar schon an die Interessen und Möglichkeiten der Unterweisungsteilnehmer angepasst werden, beispielsweise hinsichtlich Sprache, Bearbeitungsumfang oder beruflichem Hintergrund.

Eine weitere Bedingung für eine erfolgreiche und effiziente Online-Unterweisung ist, dass das jeweilige Programm auch Feedback-Möglichkeiten bietet, d.h. die Teilnehmer können dem Unterweiser Fragen stellen und umgekehrt können Führungskräfte oder Unterweiser sich vergewissern, ob die Inhalte von den Beschäftigten richtig verstanden (und verinnerlicht) wurden.

Selbstverständlich können Online-Unterweisungen auch nur von Beschäftigten erfolgreich absolviert werden, die „Online-Kompetenz“ besitzen. Bei Mitarbeitern, die eine solche Grundvoraussetzung nicht mitbringen, ist es fraglich, ob das E-Learning ein geeigneter Lernweg ist.

Wann sind Online-Unterweisungen rechtssicher?

Die Unterweisung durch elektronische Medien kann laut DGUV Regel 100-001 nur ein Zusatzangebot zu erforderlichen Präsenzunterweisungen sein. Ebenso wie diese müssen Online-Unterweisungen allerdings nachvollziehbar dokumentiert und rechtssicher sein.

Für die rechtsverbindliche und nachweisliche Teilnahme an einer Online-Unterweisung reicht in der Regel die Anmeldung der Mitarbeiter im betrieblichen Intranet mit Name und Kennwort aus. Hierzu müssen im Vorfeld spezifizierte Zugangsrechte an die Teilnehmer vergeben werden.

Eine absolute Rechtssicherheit bei elektronischen Unterweisungen gibt es aber (noch) nicht. Relative Rechtssicherheit für die Anwender und Unternehmen ergibt sich aber, wenn

das Unternehmen nachvollziehbar begründen kann, warum es zusätzlich zur Präsenzunterweisung elektronische Angebote für die Beschäftigten eingeführt hat,

die Unterweisungen stets detailliert dokumentiert sind,

das Unternehmen den Lernerfolg durch Online-Unterweisungen regelmäßig überprüft,

die Online-Unterweisung nachweislich den Arbeits- und Gesundheitsschutz im Unternehmen verbessert,

die Unterweisungsteilnehmer und Unterweisenden über die Inhalte der Online-Unterweisungen durch Feedbackfunktionen kontinuierlich im Austausch sein können.

Ein- und Durchführung von Online-Unterweisungen

Bei der Einführung eines Systems für Online-Unterweisungen müssen zwei Bereiche digital abgebildet werden: Die Organisationsstrukturen und -prozesse einerseits sowie die Unterweisungsinhalte andererseits. Zu den relevanten Daten hinsichtlich der Organisationsstruktur des Unternehmens gehören beispielsweise die verschiedenen Standorte, Arbeitsbereiche, Arbeitsplätze und Mitarbeiterdaten.

Das Ziel dabei ist, Automatismen zu schaffen. So bekommen zum Beispiel die Beschäftigten eines bestimmten Produktionsbereichs am Standort A immer zum gleichen Zeitpunkt im Jahr eine für sie relevante Unterweisung zugewiesen. Die Unterweisungsinhalte werden als Power-Point- oder PDF-Datei von den Verantwortlichen, zum Beispiel Fachkräften für Arbeitssicherheit, zusammengestellt. Neue Software-Programme bieten mittlerweile aber auch interaktive Lernformate, die aber ebenfalls mit betriebsspezifischen Inhalten befüllt werden können.

Bei der Durchführung von Online-Unterweisungen sollte ein Unternehmen in folgenden Etappen bzw. Stufen vorgehen:

Der vom Arbeitgeber bestimmte Unterweiser verantwortet auch die Organisation von Online-Unterweisungen. Er wählt für die Beschäftigten das Thema der Unterweisung aus und gibt ihnen einen Zeitraum vor, in dem sie die Aufgaben bearbeiten müssen.

Die Beschäftigten erhalten eine Benachrichtigungs-E-Mail des Unterweisers, die eine offene Unterweisung mit Schulungsaufgaben ankündigt. In für sie passenden Zeiten loggen sie sich in das System ein und bearbeiten die an sie gestellten Aufgaben.

Sowohl Unterweiser als auch Unterweisungsteilnehmer können den Bearbeitungsstand jeder Unterweisungsaufgabe jederzeit in Echtzeit im System verfolgen.

Die Sicherheitsexperten im Unternehmen, insbesondere die Fachkräfte für Arbeitssicherheit, müssen die Unterweisungsinhalte ständig auf dem neuesten Stand halten. Ergeben sich technische, rechtliche und betriebswirtschaftliche Änderungen werden diese als neue Inhalte von ihnen in das System eingepflegt und erweitern die jeweiligen Unterweisungsdokumente.

Der Unterweiser oder noch besser die Fachkraft für Arbeitssicherheit dokumentieren jede absolvierte Unterweisung. Dabei erstellen und exportieren sie entsprechende Zertifikate.

Unterweisung im Arbeitsschutz: Wichtige Grundlagen und Fakten Teil 2

Fortsetzung Teil 2

Zeitpunkt und Fristen für die Unterweisung

Die Unterweisung der Versicherten muss während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen, d. h. abhängig von der Größe des Betriebes und der jeweiligen Gefährdung, erfolgen. Bei unveränderter Gefährdungssituation und Arbeitsaufgabe ist die Unterweisung mindestens jährlich zu wiederholen, damit die die Beschäftigten die Unterweisungsinhalte auffrischen und ihr Wissen erweitern können.

Treten innerhalb der Jahresfrist weitere Unterweisungsanlässe ein, zum Beispiel Unfälle, Beinaheunfälle oder die Einführung neuer Arbeitsmittel, muss eine zusätzliche und auf den jeweiligen Anlass bezogene Unterweisung durchgeführt werden.

Kürzere Unterweisungsintervalle als ein Jahr können aufgrund spezieller Arbeitsschutzvorschriften vorkommen. Ein Beispiel ist das Jugendarbeitsschutzgesetz, das jedes halbe Jahr eine Unterweisung für jugendliche Beschäftigte (unter 18 Jahren) fordert. Weicht der Arbeitgeber von den gesetzlich bestimmten Intervallen erheblich ab, muss er dies nachvollziehbar begründen können, ansonsten können ihm rechtliche Folgen drohen.

Wann und wo soll unterwiesen werden?

Der Arbeitgeber muss die Beschäftigten während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen unterweisen. Die Unterweisung ist also in jedem Fall Teil der Arbeitszeit. Die Entscheidung, an welchem Ort Unternehmen ihre Unterweisungen durchführen, ist grundsätzlich dem Arbeitgeber bzw. dem durchführenden Vorgesetzten überlassen. Gewöhnlich sind es Konferenz- und Besprechungsräume oder sonstige soziale Räumlichkeiten, in denen Unterweisungen in den Betrieben stattfinden.

Wer muss im Betrieb unterweisen?

Grundsätzlich ist es die Aufgabe des Arbeitgebers, Unterweisungen in seinem Betrieb durchzuführen. Er darf diese Verantwortung aber auch delegieren. Daher werden Unterweisungen in der Praxis zumeist nur in kleinen Unternehmen durch den Arbeitgeber selbst ausgeführt. In mittleren und großen Unternehmen dagegen delegiert der Arbeitgeber diese Plicht gewöhnlich an andere Führungskräfte oder an andere qualifizierte und fachkundige Personen.

Zumeist handelt es sich bei den Unterweisenden um die direkten Vorgesetzten der Unterweisungsteilnehmer. Der Arbeitgeber hat jedoch immer die Gesamtverantwortung für die Durchführung. Fachkräfte für Arbeitssicherheit und andere Sicherheitsfachkräfte können den Unterweisenden bei der Durchführung unterstützen (übernehmen in der Praxis in nicht wenigen Fällen auch einen Großteil der Unterweisungsdurchführung), dürfen die Unterweisung aber aus rechtlichen Gründen nicht allein durchführen. Der Arbeitgeber darf auch eine externe, also nicht zum Unternehmen gehörige Person beauftragen, wenn er sie für qualifiziert genug hält. In jedem Fall muss der Unterweisende schriftlich vom Arbeitgeber beauftragt werden.

Qualifikation des Unterweisenden

Es liegt ausschließlich am Arbeitgeber, zu entscheiden, wer von seinen Führungskräften die notwendigen Qualifikationen und ausreichende Erfahrung für die Unterweisung der Beschäftigten besitzt. Dabei muss er sich nicht immer an für jedermann nachvollziehbaren „objektiven“ Kriterien orientieren: Zum Beispiel dürfte er einen fachkundigen Vorgesetzten für die Unterweisung der Flurförderfahrzeugfahrer des Betriebes beauftragen, auch wenn der selbst keinen „Staplerschein“ besitzt.

Unterweisungen brauchen Praxisbezug

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Beschäftigten arbeitsplatzbezogen zu unterweisen. Dies bedeutet, dass die Unterweisung auf die spezifische Arbeitssituation zugeschnitten sein muss. Dabei hat der Unterweisende beispielsweise an Maschinen und Anlagen das geforderte und angemessene sichere Verhalten zu demonstrieren und sicherzustellen, dass die Unterweisungsteilnehmer die Sicherheitsmaßnahmen verstanden haben und in der Praxis korrekt umsetzen können.

Eine weitere Voraussetzung für die Inhalte der Unterweisung: Sie müssen kontinuierlich an die Gefährdungsentwicklung im Betrieb, wie sie in der jeweiligen aktuellen Gefährdungsbeurteilung festgestellt wurde, angepasst werden.

Fortsetzung

Die 8 Management-Regeln von Jack Welch gelten auch für Digital Upskilling

Die 8 Management-Regeln von Jack Welch

Managementregeln: Beziehungen bauen ist eine Kernkompetenz – es geht um Menschen, denn „Nicht Unternehmen ändern Menschen, Menschen ändern Unternehmen!“© und „Winning companies means winning the people!“

Erstklassige Manager, Führungskräfte im Wortsinn, sind selten. Die meisten schaffen es auf diesen Posten durch Ehrgeiz, Fleiß, Biss, Kreativität und Durchsetzungsstärke. Sie beherrschen die Spielregeln der Macht, aber deutlich seltener das Einmaleins der Mitarbeitermotivation und -führung (siehe auch Peter-Prinzip). Dabei ist soziale Kompetenz die Kernkompetenz des Managements. Einmal in der Chefetage und im Chefsessel angekommen, entwickeln sich manche Führungskräfte nicht mehr weiter. Sie lassen Unternehmen und Umsätze vielleicht wachsen, bekommen mehr Einfluss und mediale Aufmerksamkeit, verdienen mehr. Aber sie hören auf, an ihren Managementfähigkeiten und ihrer Persönlichkeit zu arbeiten. An der Spitze ist die Fähigkeit, Beziehungen zu bauen und zu formen wichtiger, als harte Ellenbogen, Eloquenz oder unternehmerische Exzellenz, findet Jack Welch. Und er weiß genau, wovon er spricht: 20 Jahre führte Welch als CEO den Mega-Mischkonzern General Electric (GE) und bescherte ihm glorreiche Zeiten. Zwischen 1981 und 2001 verhalf er dem Unternehmen zu immensem Wachstum.

Leader versuchen, ihr Team stets zu verbessern.

Das Team mit den besten Spielern gewinnt. Deshalb müsse man ständig aufs Neue versuchen, das Beste aus seinen Mitarbeitern und dem Team herauszuholen. „Personalentwicklung sollte ein tägliches Unterfangen sein, das in jeden Aspekt Ihrer ganz normalen Aktivitäten integriert ist“, sagt Welch. Erstklassige Manager stecken ihr Team mit ihrer Energie an und schaffen so ein Klima für Innovationen. „Leader versuchen unermüdlich, ihr Team zu verbessern, indem sie jedes Treffen als Möglichkeit ansehen, zu evaluieren, zu coachen und Selbstvertrauen aufzubauen.“ „Nutzen Sie jede Möglichkeit, um denen Selbstvertrauen zu geben, die es verdient haben. Verteilen Sie viel Lob: Je konkreter, desto besser.“ Wer lobt, macht andere besser – und damit auch das Unternehmen. Das kann man wohl als Win-win bezeichnen.

Leader haben den Mut für unpopuläre Entscheidungen.

„Ganz offensichtlich rufen harte Entscheidungen Kritik und Widerstand hervor“, schreibt Welch. „Ihr Job ist es, zuzuhören und alles genau zu erklären, aber dabei nach vorne zu schauen. Zaudern oder betteln Sie nicht!“ Effektive Manager wüssten, wann es an der Zeit ist, eine Entscheidung zu treffen. Man könne sie nicht endlos nach hinten verschieben, nicht ewig auf etwas herumkauen. Das gelte im Übrigen auch dann, wenn man nicht über vollständige Informationen verfügt. Kaum etwa sei schlimmer als ein Manager, der sich nicht von etwas trennen kann. Seine klare, wenngleich hammerharte Ansage: „Unternehmen sind erfolgreich, wenn ihre Manager klar und sinnvoll trennen zwischen Top-Performern und Low-Performern, was Geschäfte und Personen betrifft; wenn sie die Starken pflegen und die Schwachen aussondern. Unternehmen leiden, wenn jedes Geschäft und jede Person gleichbehandelt wird und wenn die Wetten so gleich verteilt sind, wie Regen über dem Ozean.“

Leader stellen Vertrauen her.

Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit – die wünscht sich wohl jeder. Aber wie stellt man Vertrauen her? „Vertrauen erwächst, wenn Leader transparent und offen sind und ihr Wort halten“, sagt Welch. Und sie haben stets das Wohl ihrer Mitarbeiter im Blick. „Ein Mangel an Offenheit und Ehrlichkeit führt dazu, dass smarte Ideen, schnelles Handeln blockiert und gute Mitarbeiter daran gehindert werden, alles zu geben, was sie haben. Es ist ein Killer!“

Leader strahlen Optimismus aus.

Das Leben ist hart – auch das Arbeitsleben. Das sollte einen Leader aber nicht davon abhalten, seine schönen Seiten zu betonen. „Unglückliche Stämme können nur schwer gewinnen“, sagt Welch. Man müsse zusammen klar kommen, an etwas glauben und dürfe sich nicht von anderen herunterziehen lassen – sei es von einem brutalen Wettbewerber oder der schlechten Konjunktur. Ein Leader muss Enthusiasmus versprühen. Sein Jobbeschreibung: Teils Coach, teils Cheerleader. Das müsse von innen kommen, denn: „Wenn ein Job dich nicht auf die eine oder andere Weise begeistert, dann mache etwas anderes.“

Leader vermitteln ihre Vision so, dass ihr jeder folgen kann.

Eine Vision ist eine Zukunftswette. Die Aufgabe eines Leaders ist es, so viele Menschen wie möglich davon zu überzeugen, diese Wette einzugehen. Dazu können selbstverständlich auch Köder wie Gehaltserhöhungen, Boni oder andere Belohnungen beitragen. „Keine Vision ist es wert, auf Papier gedruckt zu werden, wenn sie nicht beständig kommuniziert und mit Belohnungen verstärkt wird“, rät Welch. Ein Leitbild sage genau, wohin man will, und die Werte beschreiben das Verhalten, das einen dort hinbringt. Welchs Regel: „Leader stellen sicher, dass ihre Leute die Vision nicht nur sehen, sondern sie auch leben und atmen.“

Leader stellen Fragen.

Führungskräfte müssen nicht alles selber machen und auch nicht alles besser wissen. „Wenn Sie eine Führungskraft sind, ist es Ihr Job, Fragen zu stellen. Sie müssen sich in der Rolle wohlfühlen, wie die dümmste Person im Raum auszusehen. Jedes Gespräch, das Sie über eine Entscheidung, einen Vorschlag oder ein Stück Marktinformation führen, muss von Ihnen gefüllt werden mit Fragen wie Was, wenn?, Warum nicht? und Wie kann es sein?“. Prinzip Sesamstraße: Wer nicht fragt, bleibt dumm. Fragen seien dabei gleichbedeutend mit Herausforderungen für die Mitarbeiter. Von ihnen wird erwartet, dass sie sie beantworten. Jedem Mitarbeiter müssen die Fragen indes anders gestellt werden, um den unterschiedlichen Charakteren gerecht zu werden.

Leader ermutigen dazu, Risiken einzugehen.

„Gewinner-Firmen“, so Welch, „gehen Risiken ein und lernen dazu.“ Deshalb sollten Führungskräfte ihre Mitarbeiter ermutigen, zu experimentieren, ohne permanent Angst vor Fehlern haben zu müssen. Experimentierfreude sei ein Schlüssel für Wachstum. „Wenn Sie etwas Neues auf den Weg bringen, dann müssen Sie voll dahinter stehen“, meint er und weiter: „Spielen, um nicht zu verlieren, darf niemals eine Option für Sie sein.“

Leader feiern.

Leader arbeiten zwar hart, aber sie feiern nicht genug, glaubt Welch. Darum sollten sie, so sein Rat, auch aus kleinen Siegen eine große Sache machen. Denn „wenn sie feiern, fühlen sich Menschen wie Sieger.“ Außerdem sorgen Feiern für eine Atmosphäre von Anerkennung und positiver Energie. Mehr feiern: Eine Management-Regel, zu der man kaum nein sagen kann… deshalb heisst es auch CEO – Chief Event Officer

 

Quelle: https://karrierebibel.de/management-regeln/