Plattformökonomie: Der Arbeitsschutz von morgen

Immer mehr Menschen verdienen den Lebensunterhalt für sich und Ihre Familien mit Tätigkeiten für Plattformen, wie Uber, Lieferando und andere Plattformen, die Verbrauchern Servicedienstleistungen anbieten, welche von Angestellten (wie bei Gorilla) oder selbstständigen Einzelunternehmern erbracht werden.

von Steffen Stierle veröffentlicht im TAGESSPIEGEL BACKGROUND am 21.10.2021

In der Plattformökonomie sind althergebrachte Arbeitsschutzstandards aufgrund des unklaren Status der Beschäftigten oft unwirksam. Ein neuer Regelrahmen muss her. Ein Vorstoß des Arbeitsministeriums auf nationaler Ebene ist jedoch im Sande verlaufen. Die EU-Kommission will zum Jahresende Vorschläge unterbreiten.

Die digitale Transformation verändert die Arbeitswelt fundamental. Daher ist die Politik gefordert, den regulatorischen Rahmen des Wirtschaftens anzupassen. In der Plattformökonomie zeigt sich bereits heute, wie schlecht der alte Rahmen zu den neuen Jobs passt – vor allem wenn es um den Schutz und die Rechte der Beschäftigten geht. Es zeigt sich aber auch, wie schwierig es ist, einen zeitgemäßen Arbeitnehmerschutz zu entwickeln und umzusetzen.

Dieses Problem wird umso größer, je bedeutender Plattformen wie Uber oder Lieferando werden. Europaweit verdienen laut Schätzungen rund elf Prozent der Beschäftigten zumindest einen relevanten Teil ihres Einkommens über Plattformen – Tendenz steigend. Doch welchen Status haben die Plattformarbeiter – angestellt oder selbständig? Dieses Raster funktioniert nicht mehr. Formal sind viele selbständig, faktisch aber wie Angestellte in die Arbeitsorganisation eingegliedert, unterliegen personenbezogenen Weisungen und konkreten Vorgaben zu Inhalt, Zeit und Ort der Tätigkeit. Eine Konstellation, die zur Ausbeutung durch die Betreiber einlädt: Rechte wie Kündigungsschutz, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder Höchstarbeitszeiten sind ausgehebelt.

Nationale Regulierung gescheitert

Wie schwierig es jedoch ist, die Plattformökonomie zu regulieren, zeigt eine Initiative des Bundesarbeitsministeriums (BMAS). „Wir werden nicht zulassen, dass die Rechte von online-vermittelten Beschäftigten unter die Räder kommen“, hatte Ressortleiter Hubertus Heil (SPD) im vergangenen November … [weiterlesen]

Unterweisung im Arbeitsschutz: Wichtige Grundlagen und Fakten Teil 3

Fortsetzung von Teil 3

Präsenzunterweisung – Digitale Unterweisung

Diese Voraussetzungen erfüllt in der Regel nur eine mündliche Unterweisung, also eine Präsenzunterweisung in den Räumlichkeiten des Unternehmens. Die Unterstützung mit elektronischen Medien soll und kann nicht die persönliche Unterweisung und das Mitarbeitergespräch durch den jeweiligen Vorgesetzten vor Ort ersetzen. Daher verbleibt beim Unterweisenden immer die Verpflichtung, sich selbst zu vergewissern, dass bei dem Beschäftigten keine Unklarheiten über die Gefährdungen und das von ihm erwartete Verhalten mehr bestehen. Mitarbeiter*Innen müssen die Möglichkeit haben zu den Unterweisungen Ihre Fragen stellen zu können und Führungskräfte sollten wissen, welche Wissenslücken Mitarbeiter*Innen haben, damit gezielt auf Gefahren und Risiken eingegangen werden kann.

Allerdings haben technische Entwicklungen sowie die besondere Lage in der letzten Zeit (Homeofficearbeit während der Lockdown-Phasen) die Situation zumindest teilweise verändert. Viele Beschäftigte müssen von Orten außerhalb der Räumlichkeiten des Unternehmens unterwiesen werden und durch die Nutzung von interaktiven Konferenz-Videosystemen ist der direkte und ständige Austausch zwischen Unterweisenden und Unterwiesenen mittlerweile technisch möglich. Digitale Unterweisungen werden damit zukünftig eine weitaus wichtigere Rolle spielen als bislang.

Dürfen sich Beschäftigte selber unterweisen?

Der Arbeitgeber darf zwar die Verantwortung für die Unterweisung an eine Führungskraft oder eine fachlich gleichwertig qualifizierte Person übertragen, nicht jedoch an andere Beschäftigte ohne Führungsverantwortung und fachliche Kompetenz. Auch im Rahmen von digitalen Unterweisungen bzw. Schulungen mittels E-Learning-Systemen ist eine „Selbst-Unterweisung“ der Beschäftigten ausgeschlossen. Mitarbeiter*Innen müssen die Möglichkeit haben zu den Unterweisungen Ihre Fragen stellen zu können und Führungskräfte sollten wissen, welche Wissenslücken Mitarbeiter*Innen haben, damit gezielt auf Gefahren und Risiken eingegangen werden kann.

Schriftliche Dokumentation der Unterweisung gefordert

Die Pflicht zur Dokumentation der durchgeführten Unterweisung ergibt sich aus § 4 Abs. 1 DGUV Vorschrift 1. Wie genau die Dokumentation der Unterweisung erfolgen muss, wird nicht definiert. Unterschieden werden kann jedoch grundsätzlich zwischen zwei Dokumentationsarten: der manuellen und der elektronischen Dokumentation. Die Dokumentation muss unbedingt vom Unternehmen aufbewahrt werden, um, beispielsweise im Falle einer Rechtsstreitigkeit, einen konkreten Nachweis über die Durchführung vorweisen zu können. Allerdings bestimmt keine Vorschrift, wie lange genau diese Dokumentation archiviert werden muss.

Müssen Unterweisungen nachgeholt werden?

Jeder Beschäftigte muss an den für ihn bestimmten Unterweisungen teilnehmen. Ist er zum Zeitpunkt der Unterweisung krank oder aus anderen Gründen nicht im Unternehmen, muss er diese zu einem späteren Zeitpunkt nachholen. Der Arbeitgeber muss für diese Person daher einen neuen Termin zur Unterweisung ansetzen.

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Unterweisung im Arbeitsschutz: Wichtige Grundlagen und Fakten Teil 2

Fortsetzung Teil 2

Zeitpunkt und Fristen für die Unterweisung

Die Unterweisung der Versicherten muss während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen, d. h. abhängig von der Größe des Betriebes und der jeweiligen Gefährdung, erfolgen. Bei unveränderter Gefährdungssituation und Arbeitsaufgabe ist die Unterweisung mindestens jährlich zu wiederholen, damit die die Beschäftigten die Unterweisungsinhalte auffrischen und ihr Wissen erweitern können.

Treten innerhalb der Jahresfrist weitere Unterweisungsanlässe ein, zum Beispiel Unfälle, Beinaheunfälle oder die Einführung neuer Arbeitsmittel, muss eine zusätzliche und auf den jeweiligen Anlass bezogene Unterweisung durchgeführt werden.

Kürzere Unterweisungsintervalle als ein Jahr können aufgrund spezieller Arbeitsschutzvorschriften vorkommen. Ein Beispiel ist das Jugendarbeitsschutzgesetz, das jedes halbe Jahr eine Unterweisung für jugendliche Beschäftigte (unter 18 Jahren) fordert. Weicht der Arbeitgeber von den gesetzlich bestimmten Intervallen erheblich ab, muss er dies nachvollziehbar begründen können, ansonsten können ihm rechtliche Folgen drohen.

Wann und wo soll unterwiesen werden?

Der Arbeitgeber muss die Beschäftigten während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen unterweisen. Die Unterweisung ist also in jedem Fall Teil der Arbeitszeit. Die Entscheidung, an welchem Ort Unternehmen ihre Unterweisungen durchführen, ist grundsätzlich dem Arbeitgeber bzw. dem durchführenden Vorgesetzten überlassen. Gewöhnlich sind es Konferenz- und Besprechungsräume oder sonstige soziale Räumlichkeiten, in denen Unterweisungen in den Betrieben stattfinden.

Wer muss im Betrieb unterweisen?

Grundsätzlich ist es die Aufgabe des Arbeitgebers, Unterweisungen in seinem Betrieb durchzuführen. Er darf diese Verantwortung aber auch delegieren. Daher werden Unterweisungen in der Praxis zumeist nur in kleinen Unternehmen durch den Arbeitgeber selbst ausgeführt. In mittleren und großen Unternehmen dagegen delegiert der Arbeitgeber diese Plicht gewöhnlich an andere Führungskräfte oder an andere qualifizierte und fachkundige Personen.

Zumeist handelt es sich bei den Unterweisenden um die direkten Vorgesetzten der Unterweisungsteilnehmer. Der Arbeitgeber hat jedoch immer die Gesamtverantwortung für die Durchführung. Fachkräfte für Arbeitssicherheit und andere Sicherheitsfachkräfte können den Unterweisenden bei der Durchführung unterstützen (übernehmen in der Praxis in nicht wenigen Fällen auch einen Großteil der Unterweisungsdurchführung), dürfen die Unterweisung aber aus rechtlichen Gründen nicht allein durchführen. Der Arbeitgeber darf auch eine externe, also nicht zum Unternehmen gehörige Person beauftragen, wenn er sie für qualifiziert genug hält. In jedem Fall muss der Unterweisende schriftlich vom Arbeitgeber beauftragt werden.

Qualifikation des Unterweisenden

Es liegt ausschließlich am Arbeitgeber, zu entscheiden, wer von seinen Führungskräften die notwendigen Qualifikationen und ausreichende Erfahrung für die Unterweisung der Beschäftigten besitzt. Dabei muss er sich nicht immer an für jedermann nachvollziehbaren „objektiven“ Kriterien orientieren: Zum Beispiel dürfte er einen fachkundigen Vorgesetzten für die Unterweisung der Flurförderfahrzeugfahrer des Betriebes beauftragen, auch wenn der selbst keinen „Staplerschein“ besitzt.

Unterweisungen brauchen Praxisbezug

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Beschäftigten arbeitsplatzbezogen zu unterweisen. Dies bedeutet, dass die Unterweisung auf die spezifische Arbeitssituation zugeschnitten sein muss. Dabei hat der Unterweisende beispielsweise an Maschinen und Anlagen das geforderte und angemessene sichere Verhalten zu demonstrieren und sicherzustellen, dass die Unterweisungsteilnehmer die Sicherheitsmaßnahmen verstanden haben und in der Praxis korrekt umsetzen können.

Eine weitere Voraussetzung für die Inhalte der Unterweisung: Sie müssen kontinuierlich an die Gefährdungsentwicklung im Betrieb, wie sie in der jeweiligen aktuellen Gefährdungsbeurteilung festgestellt wurde, angepasst werden.

Fortsetzung

LTO (Legal Tribune Online) Interview zum Arbeitsschutz bei Pandemien mit Prof. Robert von Steinau-Steinrück

face-mask-98640 640Ein interessantes Interview, welche einige Bereiche betrachtet und Fragen beantwortet, die für Unternehmer, wie auch für HSE Leiter und HR Leiter interessant sind.

Prof. Robert von Steinau-Steinrück ist Arbeitsrechtler. Er berät und vertritt gerichtlich Unternehmen und Führungskräfte in Fragen des kollektiven und individuellen Arbeitsrechts.

Muss der Arbeitgeber Masken zur Verfügung stellen?
Darf er anweisen, eine auf dem Weg zur Arbeit zu tragen?
Dürfen Unternehmen noch Bewerber zu persönlichen Gesprächen in den Betrieb einladen?
Muss der Betriebsrat an diesen Regelungen beteiligt werden?
Wie ist die Rechtslage, wenn die Mitarbeiter nicht zurück ins Büro möchten, weil zumindest weiterhin ein Infektionsrisiko weiterhin besteht? Gibt es ein Recht auf Rückkehr?

Zum kompletten Interview

 

 

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