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Unterweisung im Arbeitsschutz: Wichtige Grundlagen und Fakten Teil 2

Fortsetzung Teil 2

Zeitpunkt und Fristen für die Unterweisung

Die Unterweisung der Versicherten muss während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen, d. h. abhängig von der Größe des Betriebes und der jeweiligen Gefährdung, erfolgen. Bei unveränderter Gefährdungssituation und Arbeitsaufgabe ist die Unterweisung mindestens jährlich zu wiederholen, damit die die Beschäftigten die Unterweisungsinhalte auffrischen und ihr Wissen erweitern können.

Treten innerhalb der Jahresfrist weitere Unterweisungsanlässe ein, zum Beispiel Unfälle, Beinaheunfälle oder die Einführung neuer Arbeitsmittel, muss eine zusätzliche und auf den jeweiligen Anlass bezogene Unterweisung durchgeführt werden.

Kürzere Unterweisungsintervalle als ein Jahr können aufgrund spezieller Arbeitsschutzvorschriften vorkommen. Ein Beispiel ist das Jugendarbeitsschutzgesetz, das jedes halbe Jahr eine Unterweisung für jugendliche Beschäftigte (unter 18 Jahren) fordert. Weicht der Arbeitgeber von den gesetzlich bestimmten Intervallen erheblich ab, muss er dies nachvollziehbar begründen können, ansonsten können ihm rechtliche Folgen drohen.

Wann und wo soll unterwiesen werden?

Der Arbeitgeber muss die Beschäftigten während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen unterweisen. Die Unterweisung ist also in jedem Fall Teil der Arbeitszeit. Die Entscheidung, an welchem Ort Unternehmen ihre Unterweisungen durchführen, ist grundsätzlich dem Arbeitgeber bzw. dem durchführenden Vorgesetzten überlassen. Gewöhnlich sind es Konferenz- und Besprechungsräume oder sonstige soziale Räumlichkeiten, in denen Unterweisungen in den Betrieben stattfinden.

Wer muss im Betrieb unterweisen?

Grundsätzlich ist es die Aufgabe des Arbeitgebers, Unterweisungen in seinem Betrieb durchzuführen. Er darf diese Verantwortung aber auch delegieren. Daher werden Unterweisungen in der Praxis zumeist nur in kleinen Unternehmen durch den Arbeitgeber selbst ausgeführt. In mittleren und großen Unternehmen dagegen delegiert der Arbeitgeber diese Plicht gewöhnlich an andere Führungskräfte oder an andere qualifizierte und fachkundige Personen.

Zumeist handelt es sich bei den Unterweisenden um die direkten Vorgesetzten der Unterweisungsteilnehmer. Der Arbeitgeber hat jedoch immer die Gesamtverantwortung für die Durchführung. Fachkräfte für Arbeitssicherheit und andere Sicherheitsfachkräfte können den Unterweisenden bei der Durchführung unterstützen (übernehmen in der Praxis in nicht wenigen Fällen auch einen Großteil der Unterweisungsdurchführung), dürfen die Unterweisung aber aus rechtlichen Gründen nicht allein durchführen. Der Arbeitgeber darf auch eine externe, also nicht zum Unternehmen gehörige Person beauftragen, wenn er sie für qualifiziert genug hält. In jedem Fall muss der Unterweisende schriftlich vom Arbeitgeber beauftragt werden.

Qualifikation des Unterweisenden

Es liegt ausschließlich am Arbeitgeber, zu entscheiden, wer von seinen Führungskräften die notwendigen Qualifikationen und ausreichende Erfahrung für die Unterweisung der Beschäftigten besitzt. Dabei muss er sich nicht immer an für jedermann nachvollziehbaren „objektiven“ Kriterien orientieren: Zum Beispiel dürfte er einen fachkundigen Vorgesetzten für die Unterweisung der Flurförderfahrzeugfahrer des Betriebes beauftragen, auch wenn der selbst keinen „Staplerschein“ besitzt.

Unterweisungen brauchen Praxisbezug

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Beschäftigten arbeitsplatzbezogen zu unterweisen. Dies bedeutet, dass die Unterweisung auf die spezifische Arbeitssituation zugeschnitten sein muss. Dabei hat der Unterweisende beispielsweise an Maschinen und Anlagen das geforderte und angemessene sichere Verhalten zu demonstrieren und sicherzustellen, dass die Unterweisungsteilnehmer die Sicherheitsmaßnahmen verstanden haben und in der Praxis korrekt umsetzen können.

Eine weitere Voraussetzung für die Inhalte der Unterweisung: Sie müssen kontinuierlich an die Gefährdungsentwicklung im Betrieb, wie sie in der jeweiligen aktuellen Gefährdungsbeurteilung festgestellt wurde, angepasst werden.

Fortsetzung

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Unterweisung im Arbeitsschutz: Wichtige Grundlagen und Fakten Teil 1

Voraussetzung für einen erfolgreichen Arbeitsschutz im Unternehmen ist, dass alle Beschäftigten mögliche Gefährdungen kennen und Ihre Verpflichtung Schutzmaßnahmen richtig und effektiv anwenden. Hierfür sind Unterweisungen unentbehrlich. Die wichtigsten Grundlagen und Fakten zum Thema Unterweisung im kompakten Überblick. Der Gesetzgeber fordert für alle Arbeitnehmer*Innen eine zumindest jährliche Unterweisung. Bei diesen Unterweisungen muss der Arbeitgeber über mögliche Gefahren und Gefährdungen am Arbeitsplatz aufklären und darüber informieren, wie sich Mitarbeiter*Innen zu verhalten hat, um Unfall- und Verletzungsrisiken zu minimieren. Allerdings ist es beim häufigsten Grund für Arbeitsunfälle, nämlich SRS (Stolpern, Rutschen und Stürzen) keine Verhaltensregeln trainiert werden müssen, es muss die Aufmerksamkeit und Achtsamkeit für Gefahren angesprochen werden.

Unterweisung gemäß Arbeitsschutzgesetz

Die gesetzliche Grundlage für die Unterweisung ist § 12 Arbeitsschutzgesetz. Demnach muss der Arbeitgeber seine Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen zu unterweisen. Darauf aufbauende Verordnungen wie § 12 Betriebssicherheitsverordnung, ChemVV, § 14 Gefahrstoffverordnung oder ADR konkretisieren diese Forderung im Hinblick auf spezielle Themen.

Erstunterweisung und regelmäßige Folgeunterweisungen

Jede(r) Neuangestellte erhält in der Regel an seinem ersten Tag im Unternehmen, aber auf alle Fälle vor dem eigentlichen Arbeitsbeginn, eine Erstunterweisung. Diese gliedert sich in einen allgemeinen und einen arbeitsplatzbezogenen Teil, wobei der allgemeine Teil zuerst durchgeführt wird. Die Erstunterweisung wird durch den Arbeitgeber oder eine vom ihm beauftragte Führungskraft bzw. einem für den Inhalt der Unterweisung qualifizierten Mitarbeiter durchgeführt. Auch Beschäftigte in der Probezeit oder mit einem befristeten Arbeitsverhältnis dürfen und müssen an Unterweisungen teilnehmen. Für sie gelten damit selbstverständlich auch dieselben Unterweisungsinhalte und Fristen.

Im arbeitsplatzbezogenen Teil werden neuen Mitarbeiter*Innen konkrete Informationen über sichere Arbeitsausführung und gesundheitsorientiertes Verhalten am zukünftigen Arbeitsplatz vermittelt. Ergänzend erhält er auch Informationen über den Arbeitsbereich/Abteilung, so zum Beispiel über Arbeitsabläufe und deren Gefährdungen. Der arbeitsplatzbezogene Teil richtet sich nicht nur an neu eingestellte Personen, sondern auch an länger im Unternehmen beschäftigte Mitarbeiter*Innen, die an einen anderen Arbeitsplatz oder in einen anderen Arbeitsbereich versetzt wurden. Die zumindest jährlichen Folgeunterweisungen haben nicht die Aufteilung in einen allgemeinen und einen arbeitsplatzbezogenen Teil. Sie wiederholen wichtige Inhalte und stellen neue Gefährdungen und Schutzmaßnahmen vor.

Mitarbeiter*Innen, die im Zuge der Arbeitnehmerüberlassung in einem Betrieb arbeiten, sind laut Arbeitsrecht Mitarbeiter*Innen des jeweiligen Zeitarbeitsunternehmen. Sie werden jedoch im Entleiher-Unternehmen wie alle anderen Beschäftigten auch in die dortigen Arbeitsprozesse vollständig eingebunden, der Arbeitgeber des Entleiher-Unternehmens ist ihnen daher auch weisungsbefugt. Daraus ergibt sich, dass dieser Unternehmer auch zuständig für die Unterweisung seiner Leiharbeiter*Innen ist. Die Inhalte und Fristen für die Unterweisungen sind dieselben wie bei den festangestellten Beschäftigten.

Fremdarbeiter*Innen müssen zu den spezifischen Gefährdungen an Ihrem Einsatzort ebenso wie Besucher*Innen oder Speditionsfahrer*Innen vom Unternehmen, bei welchen sie eingesetzt werden oder welches sie besuchen eine Sicherheitsunterweisung bekommen, in welcher auf die spezifischen Gefährdungen an Ihrem Einsatzort, bei Ihrem Besuch oder beim Befahren des Geländes, eingegangen wird.

Fortsetzung folgt

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Förderung Digitalisierung – Zuschüsse für die Digitalisierung Deines KMU

Quelle: Andreas Diehl´: https://digitaleneuordnung.de/blog/foerdermittel-digitalisierung/

Die Förderprogramme Digitalisierung unterstützen KMU bei der Umsetzung ihrer digitalen Transformation.

Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die wichtigsten Fördermittel Digitalisierung auf Bundes- und auf Landesebene. Zu Beginn des Beitrags gehe ich auf allgemeine Rahmenbedingungen der Digitalförderungen ein, weiter unten findest Du eine Übersicht der Förderprogramme Digitalisierung geordnet nach Bundesland.

Allgemeine Rahmenbedingungen

Einleitend schildere ich allgemeingültige Rahmenbedingungen der Fördermittel Digitalisierung. Die genaue Ausgestaltung hängt dann von der jeweiligen Förderrichtlinie ab, jedoch helfen diese allgemeinen Hinweise beim Verständnis der jeweiligen Digital Programme auf Bundes- und Landesebene.

Oder auch hier Bundesprogramme:

Wichtige Fragen und Antworten rund um die Förderung mit „Digital Jetzt“

https://www.bmwi.de/Redaktion/DE/FAQ/Digital-Jetzt/faq-digital-jetzt.html

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Die 8 Management-Regeln von Jack Welch gelten auch für Digital Upskilling

Die 8 Management-Regeln von Jack Welch

Managementregeln: Beziehungen bauen ist eine Kernkompetenz – es geht um Menschen, denn „Nicht Unternehmen ändern Menschen, Menschen ändern Unternehmen!“© und „Winning companies means winning the people!“

Erstklassige Manager, Führungskräfte im Wortsinn, sind selten. Die meisten schaffen es auf diesen Posten durch Ehrgeiz, Fleiß, Biss, Kreativität und Durchsetzungsstärke. Sie beherrschen die Spielregeln der Macht, aber deutlich seltener das Einmaleins der Mitarbeitermotivation und -führung (siehe auch Peter-Prinzip). Dabei ist soziale Kompetenz die Kernkompetenz des Managements. Einmal in der Chefetage und im Chefsessel angekommen, entwickeln sich manche Führungskräfte nicht mehr weiter. Sie lassen Unternehmen und Umsätze vielleicht wachsen, bekommen mehr Einfluss und mediale Aufmerksamkeit, verdienen mehr. Aber sie hören auf, an ihren Managementfähigkeiten und ihrer Persönlichkeit zu arbeiten. An der Spitze ist die Fähigkeit, Beziehungen zu bauen und zu formen wichtiger, als harte Ellenbogen, Eloquenz oder unternehmerische Exzellenz, findet Jack Welch. Und er weiß genau, wovon er spricht: 20 Jahre führte Welch als CEO den Mega-Mischkonzern General Electric (GE) und bescherte ihm glorreiche Zeiten. Zwischen 1981 und 2001 verhalf er dem Unternehmen zu immensem Wachstum.

Leader versuchen, ihr Team stets zu verbessern.

Das Team mit den besten Spielern gewinnt. Deshalb müsse man ständig aufs Neue versuchen, das Beste aus seinen Mitarbeitern und dem Team herauszuholen. „Personalentwicklung sollte ein tägliches Unterfangen sein, das in jeden Aspekt Ihrer ganz normalen Aktivitäten integriert ist“, sagt Welch. Erstklassige Manager stecken ihr Team mit ihrer Energie an und schaffen so ein Klima für Innovationen. „Leader versuchen unermüdlich, ihr Team zu verbessern, indem sie jedes Treffen als Möglichkeit ansehen, zu evaluieren, zu coachen und Selbstvertrauen aufzubauen.“ „Nutzen Sie jede Möglichkeit, um denen Selbstvertrauen zu geben, die es verdient haben. Verteilen Sie viel Lob: Je konkreter, desto besser.“ Wer lobt, macht andere besser – und damit auch das Unternehmen. Das kann man wohl als Win-win bezeichnen.

Leader haben den Mut für unpopuläre Entscheidungen.

„Ganz offensichtlich rufen harte Entscheidungen Kritik und Widerstand hervor“, schreibt Welch. „Ihr Job ist es, zuzuhören und alles genau zu erklären, aber dabei nach vorne zu schauen. Zaudern oder betteln Sie nicht!“ Effektive Manager wüssten, wann es an der Zeit ist, eine Entscheidung zu treffen. Man könne sie nicht endlos nach hinten verschieben, nicht ewig auf etwas herumkauen. Das gelte im Übrigen auch dann, wenn man nicht über vollständige Informationen verfügt. Kaum etwa sei schlimmer als ein Manager, der sich nicht von etwas trennen kann. Seine klare, wenngleich hammerharte Ansage: „Unternehmen sind erfolgreich, wenn ihre Manager klar und sinnvoll trennen zwischen Top-Performern und Low-Performern, was Geschäfte und Personen betrifft; wenn sie die Starken pflegen und die Schwachen aussondern. Unternehmen leiden, wenn jedes Geschäft und jede Person gleichbehandelt wird und wenn die Wetten so gleich verteilt sind, wie Regen über dem Ozean.“

Leader stellen Vertrauen her.

Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit – die wünscht sich wohl jeder. Aber wie stellt man Vertrauen her? „Vertrauen erwächst, wenn Leader transparent und offen sind und ihr Wort halten“, sagt Welch. Und sie haben stets das Wohl ihrer Mitarbeiter im Blick. „Ein Mangel an Offenheit und Ehrlichkeit führt dazu, dass smarte Ideen, schnelles Handeln blockiert und gute Mitarbeiter daran gehindert werden, alles zu geben, was sie haben. Es ist ein Killer!“

Leader strahlen Optimismus aus.

Das Leben ist hart – auch das Arbeitsleben. Das sollte einen Leader aber nicht davon abhalten, seine schönen Seiten zu betonen. „Unglückliche Stämme können nur schwer gewinnen“, sagt Welch. Man müsse zusammen klar kommen, an etwas glauben und dürfe sich nicht von anderen herunterziehen lassen – sei es von einem brutalen Wettbewerber oder der schlechten Konjunktur. Ein Leader muss Enthusiasmus versprühen. Sein Jobbeschreibung: Teils Coach, teils Cheerleader. Das müsse von innen kommen, denn: „Wenn ein Job dich nicht auf die eine oder andere Weise begeistert, dann mache etwas anderes.“

Leader vermitteln ihre Vision so, dass ihr jeder folgen kann.

Eine Vision ist eine Zukunftswette. Die Aufgabe eines Leaders ist es, so viele Menschen wie möglich davon zu überzeugen, diese Wette einzugehen. Dazu können selbstverständlich auch Köder wie Gehaltserhöhungen, Boni oder andere Belohnungen beitragen. „Keine Vision ist es wert, auf Papier gedruckt zu werden, wenn sie nicht beständig kommuniziert und mit Belohnungen verstärkt wird“, rät Welch. Ein Leitbild sage genau, wohin man will, und die Werte beschreiben das Verhalten, das einen dort hinbringt. Welchs Regel: „Leader stellen sicher, dass ihre Leute die Vision nicht nur sehen, sondern sie auch leben und atmen.“

Leader stellen Fragen.

Führungskräfte müssen nicht alles selber machen und auch nicht alles besser wissen. „Wenn Sie eine Führungskraft sind, ist es Ihr Job, Fragen zu stellen. Sie müssen sich in der Rolle wohlfühlen, wie die dümmste Person im Raum auszusehen. Jedes Gespräch, das Sie über eine Entscheidung, einen Vorschlag oder ein Stück Marktinformation führen, muss von Ihnen gefüllt werden mit Fragen wie Was, wenn?, Warum nicht? und Wie kann es sein?“. Prinzip Sesamstraße: Wer nicht fragt, bleibt dumm. Fragen seien dabei gleichbedeutend mit Herausforderungen für die Mitarbeiter. Von ihnen wird erwartet, dass sie sie beantworten. Jedem Mitarbeiter müssen die Fragen indes anders gestellt werden, um den unterschiedlichen Charakteren gerecht zu werden.

Leader ermutigen dazu, Risiken einzugehen.

„Gewinner-Firmen“, so Welch, „gehen Risiken ein und lernen dazu.“ Deshalb sollten Führungskräfte ihre Mitarbeiter ermutigen, zu experimentieren, ohne permanent Angst vor Fehlern haben zu müssen. Experimentierfreude sei ein Schlüssel für Wachstum. „Wenn Sie etwas Neues auf den Weg bringen, dann müssen Sie voll dahinter stehen“, meint er und weiter: „Spielen, um nicht zu verlieren, darf niemals eine Option für Sie sein.“

Leader feiern.

Leader arbeiten zwar hart, aber sie feiern nicht genug, glaubt Welch. Darum sollten sie, so sein Rat, auch aus kleinen Siegen eine große Sache machen. Denn „wenn sie feiern, fühlen sich Menschen wie Sieger.“ Außerdem sorgen Feiern für eine Atmosphäre von Anerkennung und positiver Energie. Mehr feiern: Eine Management-Regel, zu der man kaum nein sagen kann… deshalb heisst es auch CEO – Chief Event Officer

 

Quelle: https://karrierebibel.de/management-regeln/

Allgemein, Digitale Arbeitssicherheit

7 Tipps für Arbeitgeber: So geht Digital Upskilling

Rund die Hälfte aller deutscher Unternehmen kennt noch nicht einmal die Möglichkeit, die eigenen Mitarbeitenden in digitalen Skills zu qualifizieren, noch weniger nutzen diese, das ergab eine aktuelle Umfrage des Marktforschungsinstitut Civey.

Will ein Unternehmen möglichst viele Mitarbeiter in die Digitalwelt mitnehmen, sollte es vorher analysieren, welche(r) Mitarbeiter*In welches Training benötigt und vor allem müssen die Vorstände und Geschäftsführungen und alle Führungskräfte mit Beispiel vorangehen! In einem Unternehmen, in welchem der Vorstand sagt, digitale Plattformen brauchen wir nicht und sich gleichzeitig beschwert, dass so viele Online Shops ihm sein Geschäft wegnehmen, der Wettbewerb günstiger produziert, schneller ist und noch einen besseren Service bieten – da wird es kaum funktionieren, denn wozu sollen sich Mitarbeiter*Innen mit etwas beschäftigen, dass die Führung nicht interessiert? „Leading by example“ – sagte schon Jack Welch, CEO von GE vor mehr als zwanzig Jahren in einer fast noch analogen Zeit und es gilt noch heute.

Also, wenn Sie Digital Upskilling umsetzen wollen, beginnen Sie bei sich selbst und nicht bei Anderen! Und dann werden auch die Anderen folgen und es wird etwas passieren, denn

„Nicht Unternehmen ändern Menschen, Menschen ändern Unternehmen!“ ©

Dennoch sich einige von den 7 Punkten in Erinnerung bringen kann hilfreich sein.

Digital Upskilling in 7 Schritten

Zum Artikel und Quelle: https://www.computerwoche.de/a/so-geht-digital-upskilling,3551714

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BAuA: Führung digital: Anforderungen und Ressourcen bei Führungskräften

Nur 17% aller Führungskräfte nutzen regelmäßig digitale Werkzeuge wie Mails oder Apps zur Kommunikation! Im Rahmen des Digital Upskilling (Digitalen Weiterbildung) zeigt sich auch in diesem Artikel, dass wir noch weit entfernt von einer umfassenden Digitalisierung der Arbeitswelt sind. Wir haben vielleicht schon viele Prozesse und Überwachungen digitalisiert, aber noch nicht die Arbeitswelt an sich. Nun – Alles lässt sich auch nicht digitalisieren
und ich bin der Meinung müssen wir auch nicht digitalisieren, aber was dies ist und heisst in jedem Unternehmen, für jede Funktion und auch für jeden Menschen – auch das ist Teil des Digital Upskilling. Denn wenn Führungskräfte dies nicht vorleben, dann lebt es auch keiner nach.

Autoren C. Marx, M. Reimann, M. Ribbat: Führung digital: Anforderungen und Ressourcen bei Führungskräften.

Für die betriebliche Praxis lässt sich erkennen, dass für Führungskräfte ausreichend Handlungsspielraum zur Verfügung stehen sollte, damit sie den besonderen Anforderungen digitaler Kommunikation bedarfsgerecht begegnen können. Insbesondere Führungskräfte, die sehr häufig digital kommunizieren, sollten nicht nur im technischen Umgang mit digitalen Kommunikationsmitteln geschult werden, sondern auch bezüglich der Erwartungen an ständige Bereitschaft im Verhältnis zu größerer Flexibilität. Durch entsprechende Weiterbildung kann so auch der Überforderung durch vermehrte digitale Kommunikation entgegengewirkt werden.

Kommunikation ist ein wesentlicher Bestandteil der Führung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Sie findet heute in zunehmendem Maße über digitale Kommunikationsmittel statt (z. B. per E-Mail oder über digitale Kommunikationsplattformen und Apps). Dies kann Führung an einigen Stellen erleichtern. Es kann aber auch neue Anforderungen und Belastungen für Führungskräfte bedeuten. Befragungsergebnisse aus dem Linked-Employer-Employee Panel (LEEP-B3) der Universität Bielefeld legen nahe, dass digitale Kommunikation Flexibilisierungsmöglichkeiten in Bezug auf Arbeitsort und -zeit schaffen kann. Digitale Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) können aber auch das Gefühl ständiger Bereitschaft fördern, oder Führungskräfte durch vermehrte Kommunikation und Informationsweitergabe überfordern. Handlungsspielräume bei der Arbeit können eine wichtige Ressource sein, um die Potenziale digitaler Kommunikationsmittel auszuschöpfen.

Digitale Kommunikationsmittel wie E-Mails, digitale Plattformen und Apps gewinnen im Arbeitsalltag eine immer größere Bedeutung. Die vorliegenden Auswertungen zeigen, dass besonders Führungskräfte täglich solche Kommunikationsformen nutzen, um sich mit Kolleginnen und Kollegen auszutauschen. Es wird deutlich, dass sie diese Kommunikationsmittel eher nutzen als Personen ohne Führungsverantwortung. Während die Nutzung digitaler Kommunikation individuelle Flexibilität fördern kann, zeigt sich auch deutlich, dass sie ebenso Anforderungen mit sich bringt und mit dem Erleben ständiger Bereitschaft oder Überforderung einhergehen kann.

Führungskräfte, die häufig täglich digital kommunizieren, erhalten auf diesem Wege nicht nur den Informationsfluss, sondern erleben vor allem eine Ambivalenz von gleichzeitig mehr Flexibilität auf der einen und Notwendigkeit zur Bereitschaft auf der anderen Seite. Inwieweit eher positive oder negative Aspekte der Nutzung digitaler IKT begünstigt werden, hängt wiederum auch vom verfügbaren Handlungsspielraum der Führungskräfte ab.

Erleben der Nutzung digitaler Kommunikation nach Führungsverantwortung

Einige Studien weisen darauf hin, dass die Reduktion persönlicher Kontakte außerdem langfristige Risiken für soziale Beziehungen und den Teamzusammenhalt birgt (vgl. Liao, 2017). Wenn sich Teammitglieder vermehrt nur in der digitalen Welt begegnen, dann fehlt der direkte soziale Kontakt. Dieser ist wichtig, um gegenseitig Vertrauen aufzubauen und zu halten, Missverständnisse aus dem Weg zu räumen und Konflikte persönlich zu klären. Zukünftige Forschung muss zeigen, ob dies eine besondere Herausforderung für Führungskräfte darstellt, die sich auf veränderte Bedingungen der Zusammenarbeit im Team durch digitale Kommunikation einstellen und diese unterstützend organisieren müssen. Die vorliegenden Daten bilden die betriebliche Realität vor der Covid-19 Pandemie ab, im Zuge derer die Verwendung digitaler Kommunikationsmittel stark ausgeweitet wurde und zentrale Bedeutung erlangte. Es bleibt abzuwarten, welche langfristige Auswirkungen die Erfahrungen während der Pandemie auf die Organisation von Kommunikation und Nutzung digitaler Kommunikationsformen haben wird.

Zutreffen verschiedener Aspekte der Wahrnehmung digitaler Kommunikation von Führungskräften differenziert nach der Häufigkeit digitaler Kommunikation

 

 

 

 

 

Zutreffen der Wahrnehmung von IKT bei unterschiedlichem Handlungsspielraum; Mittelwerte; Anmerkung: Es werden nur die Führungskräfte abgebildet, die digitale Kommunikationsmittel mindestens täglich nutzen;

1 = Trifft ganz und gar nicht zu

5 = Trifft voll und ganz zu

 

 

 

 

 

Zur Studie

HSE Occupational
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Trendstudie 2021: Artificial Intelligence und die Zukunft künstlicher Intelligenz in deutschen Unternehmen.

Eine aktuelle Studie der IU Internationalen Hochschule von Prof. Dr. Ulrich Kerzel, Professor für Data Science & Artificial Intelligence an der IUBH zeigt, dass Unternehmen in Deutschland die steigende Bedeutung von Künstlicher Intelligenz grundsätzlich erkannt haben. 43 Prozent der Befragten sehen KI bereits heute als wichtig an. Für die Zukunft glauben 62 Prozent an die Wichtigkeit von KI.

Mal eine Gegenüberstellung der Thesen:

Die Relevanz von AI in Unternehmen steigt: Die Relevanz von künstlicher Intelligenz in Unternehmen ist hoch. Etwa 43 % der Befragten geben an, dass sie den Einsatz von AI zum aktuellen Zeitpunkt für wichtig halten. Diese Zahl steigt auf über 60 %, wenn es um die zukünftige Relevanz geht.
Die Implementierung von AI ist noch lange nicht abgeschlossen: AI ist bisher ein strategisches Managementthema. Mehr als 70 % der Befragten in Führungspositionen geben an, dass sich ihr Unternehmen bereits konkret mit AI auseinandersetzt. ABER: Nur 17,9 % der Befragten sagen, dass ihr Unternehmen über alle notwendigen Kompetenzen im AI-Bereich verfügt. Zudem fehlt es in der Implementierung aktuell an Investitionsbereitschaft und Know-how.
Es fehlt an Wissen – und an Kompetenzen: Über zwei Drittel der Mitarbeiter geben an, nicht über das nötige Wissen zu verfügen. Trotzdem ist weniger als ein Drittel bereit, sich die nötigen Skills anzueignen. Jeder Fünfte meint, dass Weiterbildungsangebote zum Thema AI fehlen. Und dass allein schon aus diesem Grund ein Upskilling schwierig ist.
Mitarbeiter haben überwiegend positive Erwartungen: Nur 2,9 % der Befragten sind der Meinung, dass in ihrem Unternehmen zu viel AI eingesetzt wird. Über drei Viertel der Befragten haben nur wenige Sorgen und Bedenken, dass ihr Arbeitsplatz durch AI ersetzt wird bzw. komplett wegfällt.
Das Potenzial wird noch lange nicht ausgeschöpft: Unternehmen haben bisher eine eher kurzfristige Sicht auf AI. Das Wachstumspotenzial wird noch nicht voll erkannt. Nur 14,3 % haben AI bereits im Einsatz. 47,5 % aller Befragten geben an, dass sie sich im Unternehmen noch nicht mit dem Thema AI beschäftigt haben.

Ohne digitales Upskilling aller Mitarbeiter in den nächsten Jahren, werden weder die Potentiale ausgeschöpft noch die Unsicherheit im Umgang beseitigt und auch morgen gilt – Nicht Unternehmen ändern Menschen, Menschen ändern Unternehmen.(c) AI ändert lediglich einen Teil, wie Menschen arbeiten. Und nicht vergessen zumindest heute noch gilt jede AI ist nur so gut wie Ihr Trainer.

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Digitales Lernen: Mitarbeiterbildung per KI optimieren

Quelle: https://www.cio.de und IUBH internationale Universität

Learning Analytics und Künstliche Intelligenz bilden beim digitalen Lernen die Basis für Lernerfolg und effizienten Mitteleinsatz. Wie deutsche Unternehmen dazu stehen und auf welche Weise KI die Lernerfahrung unterstützen kann, zeigt dieser Beitrag.

Immer mehr Unternehmen investieren in die digitale Weiterbildung (Upskilling) ihrer Mitarbeitenden. Der Anteil digitaler Weiterbildungsangebote am Weiterbildungsbudget der Unternehmen nimmt zu. Unternehmen, die in digitale Weiterbildung (Upskilling) investieren, verfolgen damit in der Regel klare Ziele. Eines der Beispiele ist, die Führungskräfte und Mitarbeitenden durch future skills wie virtuelle Teamführung oder agiles Projektmanagement für die digitale Zukunft fit zu machen. (Kommentar: nur wie viele erreiche ich damit – Dienstleistungsbereich in welchen Bildschirmarbeitsplätze zur Verfügung stehen, sicherlich viele, aber wie im Produktionsbereich? HSE 4.0 hat auch hier eine Lösung.)

KI Upskilling: es fehlt an Wissen – und an Kompetenzen.

Über 2/3 der Mitarbeiter geben an, nicht über das nötige Wissen zu verfügen. Trotzdem ist weniger als ein Drittel bereit, sich die nötigen Skills anzueignen. Jeder Fünfte meint, dass Weiterbildungsangebote zum Thema AI fehlen, und dass allein schon aus diesem Grund ein Upskilling schwierig ist.

Lernerfolge werden dabei bislang über Teilnahmequoten, Abbrecherquoten oder im positiven Sinne erworbene Teilnahmezertifikate, seltener über Abschlussprüfungen dokumentiert. Bedingt durch nicht-digitale Weiterbildungsformate dominiert bislang eher eine quantitative, am In- und Output orientierte Bewertung der Weiterbildungsinvestitionen. Fragen nach dem Lernprozess bzw. nach der Effizienz des Lernens werden in vielen Fällen nicht gestellt. Digitales Lernen eröffnet hier vielfältige Chancen.

Mit der Digitalisierung betrieblicher Bildung kommen Tools zum Einsatz, die Unternehmen eine bessere Bewertung des Return of Investment v.a. in digitale Weiterbildungsangebote ermöglichen. Zudem helfen Sie den Mitarbeitenden, gemäß ihrer persönlichen Lernpräferenzen und Lernfähigkeiten, Kompetenzen individuell oder im Team zu erwerben. Durch digitale Lernformate wird das berufsbegleitende Lernen individueller, flexibler und skalierbar in den Alltag integriert.

Damit erhalten Mitarbeitende die Lernformate, die ihrem persönlichen Lernprofil am besten entsprechen. E-Paper, Podcasts oder Videoformate bis hin zu Online-Präsentationen in sozialen Lerngruppen und Trainingschats führen heute schneller und nachhaltiger zum Lernerfolg. Durch Learning Analytics, d.h. die systematische Auswertung und Begleitung der Lernprozesse und Lernerfolge, erhalten die Unternehmen Einsicht in die Effizienz und Kosten-Nutzen-Relation des Weiterbildungsbudgets – der ideale Ansatz für eine optimale Mittelverwendung.

Basis für Lernerfolg und effizienten Mitteleinsatz

Learning Analytics ist ein zukunftsweisender Ansatz, der Lernprozesse, Lernerfolge und den Transfer des erworbenen Wissens auf den betrieblichen Alltag für Unternehmen transparent und beeinflussbar macht. Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) ist der Schlüssel. Da Wissen immer schneller veraltet und gleichzeitig die Menge an verfügbarem Wissen rasant wächst, kommt der Optimierung des Lernens durch KI eine immer höhere Bedeutung zu. Denn die Limitierung von unternehmerischem Wachstum liegt heute in vielen Fällen beim verfügbaren Know-how der Mitarbeitenden. Um es mit den Worten des Facebook-Gründers Marc Zuckerberg zu sagen: „Our policy is literally to hire as many talented engineers as we can find. The whole limit of the system is just the there just aren’t enough people who are trained and have these skills today.“

Eine aktuelle Studie der IU Internationalen Hochschule von Prof. Dr. Ulrich Kerzel, Professor für Data Science & Artificial Intelligence an der IUBH zeigt, dass Unternehmen in Deutschland die steigende Bedeutung von Künstlicher Intelligenz grundsätzlich erkannt haben. 43 Prozent der Befragten sehen KI bereits heute als wichtig an. Für die Zukunft glauben 62 Prozent an die Wichtigkeit von KI.

Dabei stehen mit Blick auf die Zukunft vor allem Prozessoptimierungen (60 Prozent), die Entlastung der Mitarbeiter (53 Prozent) und Kostensenkungen (48 Prozent) im Fokus – genau die Themen, mit denen auch die Weiterbildung im Unternehmen optimiert werden dürfte. (Grafikquelle: Studie der

Learning Analytics Tools als Grundlage

Wie aber kann die betriebliche Weiterbildung durch Künstliche Intelligenz für Lernende und Unternehmen optimiert werden? Das Prinzip ist einfach und zugleich herausfordernd. Im Wesentlichen geht es darum, Lernprozesse und Lernerfolge zu beobachten und mittels Algorithmen auszuwerten. Die aus der Erwachsenenbildung bekannten Lerntypen wie z.B. der auditive, visuelle oder taktil-motorische Lerntyp können hierbei als grundsätzliche Verhaltensprofile zugrunde gelegt werden.

Learning Analytics ermöglicht das systematische Erfassen von qualitativen und quantitativen Daten. So können Lernfortschritte anhand der genutzten Lernformate digital gemessen und verglichen werden. Die Daten bilden die Grundlage, um auf Basis wiederkehrender Muster bisherige Lernprozesse zu optimieren und die Lernmotivation sowie den Lernerfolg der Mitarbeitenden zu erhöhen. Durch Push Notification oder Chat Bots in der Learn App werden den Mitarbeitenden

  • Hinweise auf die richtige Einstellung zum digitalen Lernen
  • Die Verfügbarkeit von Vodcasts für visuelle und Podcasts für auditive Lerntypen sowie
  • Allgemeine Lerntipps zur typgerechten Zeit- und Aufgabenplanung der Weiterbildungsmaßnahme

vermittelt. Durch das direkte Feedback der Lernenden sowie deren konkretem Lernverhalten wird der Erfolg zugleich bewertet und optimiert. KI-gestützt macht den Teilnehmenden das Lernen mehr Spaß, es bewahrt vor Abbruch und Frust, führt schneller und gezielter zum Erfolg und gibt durch regelmäßiges Feedback kontinuierlich einen klaren Überblick über den aktuellen Lernstand.

KI-Systeme in der betrieblichen Weiterbildung werden in naher Zukunft auf digitalen Lernplattformen – unter Einhaltung von Datenschutz und Datensicherheitsanforderungen – als lernende Systeme lernenden Mitarbeitenden Hinweise auf ein effizientes und zufriedenstellendes Lernen geben. So können immer bessere Vorschläge für eine an den individuellen Lerntyp angepasste Lernumgebung entstehen.

Mit Machine-Learning und Deep Learning stehen heute bereits Programme zur Verfügung, die die an die Lernenden gestellten Anforderungen selbstständig anpassen können und die Qualität der Weiterbildung optimieren. Unternehmen können mit dem Einsatz von KI in der Weiterbildung eine ganze Reihe von Vorteilen erwarten: Im besten Fall lässt sich das zu vermittelnde Know-how wesentlich präziser an den konkreten Bedarf im Unternehmen anpassen. Zudem wird die Zeit, die zum Vermitteln neuer Inhalte benötigt wird, verkürzt. Damit steigt die Qualität, während sich die Kosten verringern.

Anmerkung: nur merke – jede KI ist nur so gut wie Ihr Trainer!

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Digitale Gesundheitskompetenz von Jugendlichen und jungen Erwachsenen stärken

Kinder und Jugendliche wachsen heute in einem digitalen Umfeld auf. Das heißt aber nicht, dass sie sich zwangsläufig auch gut darin zurechtfinden. Wir wollen die digitale Kompetenz im Bereich Gesundheit stärken – mit unserer neuen Lernplattform Gesundweiser.

Mit dem Ende der Sommerferien rückt auch die digitale Wissensvermittlung an den Schulen wieder in den Fokus. Die neue Online-Lernplattform „Gesundweiser“ unterstützt Lehrkräfte dabei. Sie vermittelt Jugendlichen spielerisch Wissen zum Thema digitale Gesundheitskompetenz.

Digitales Lehren und Lernen wird im schulischen Kontext immer wichtiger. Neben der Infrastruktur gelten dabei vor allem digitale Kompetenzen als Schlüssel zum Erfolg für die Wissensvermittlung und die Wissensanwendung. Zum Start des neuen Schuljahres hat die Stiftung Gesundheitswissen deshalb im Rahmen ihrer Schulinitiative „Pausenlos gesund“ eine neue digitale Lernplattform entwickelt, die diese digitalen Kompetenzen im Bereich Gesundheit fördert. „In Zeiten eines stark gestiegenen Informationsangebotes im Netz und einer Zunahme von bewussten Falschmeldungen, wird die Kompetenz das Internet als Informationsquelle richtig zu nutzen, Inhalte zu bewerten und sich so Wissen anzueignen, gerade bei Gesundheitsthemen besonders wichtig,“ erläutert Dr. Ralf Suhr, Vorstandsvorsitzender der Stiftung Gesundheitswissen. Eine Sonderauswertung der PISA-Studie hatte gezeigt, dass sich die oft als „Digital Natives“ bezeichnete junge Generation, gar nicht so gut in diesem Umfeld zurechtfindet. Nur 45 Prozent der Schülerinnen und Schüler gaben an, dass sie auseinanderhalten können, was online Meinungen und was Fakten sind.

Mit der neuen digitalen Lernplattform „Gesundweiser“ hat die Stiftung Gesundheitswissen ein Instrument entwickelt, das genau hier ansetzt. Sie hilft jungen Menschen dabei, sich selbstbestimmt und sicher in der digitalen Welt der Gesundheitsangebote zu bewegen und deren Möglichkeiten bestmöglich für sich und die eigene Gesundheit zu nutzen. Denn digitale Gesundheitskompetenz ist umfassender als einen Arzttermin online zu vereinbaren oder mit einer App die eigene Fitness zu überwachen. „Gesundheitskompetenz wird in der digitalen Wissensgesellschaft des 21. Jahrhunderts zu einer Schlüsselqualifikation. Beim Ausbau der Digitalisierung im Bildungs- wie im Gesundheitsbereich ist die Förderung der nötigen Kompetenzen daher unerlässlich,“ erläutert Suhr.

Spielend. digital. kompetent. – die neue Lernplattform „Gesundweiser“

Die digitale Lernplattform „Gesundweiser“ ist ein Wegweiser durch die digitale Gesundheit und Bestandteil der Schulinitiative „Pausenlos gesund“. Das crossmediale Medienpaket „Pausenlos gesund“ wird damit um ein rein digitales Lehrangebot erweitert. Es ist kostenlos und werbefrei und kann auch ortsunabhängig angewendet werden. Die Inhalte der digitalen Lernplattform „Gesundweiser“ lassen sich problemlos in den (digitalen) Unterricht an Schulen einbinden. Sie richten sich primär an Schülerinnen und Schüler der Sekundarstufe II mit dem Ziel, schon früh eine Grundlage für eine gute Gesundheitskompetenz zu legen. Denn im Jugendalter erlerntes und gefestigtes Gesundheitswissen prägt entscheidend die Entwicklung im Erwachsenenalter mit.

Direkt zur neuen Lernplattform „Gesundweiser – spielend.digital.kompetent.“

Das Wissen wird mit Hilfe einer fiktiven Familie und ihres Umfeldes vermittelt, die anhand von alltäglichen Fragestellungen sich spielerisch den Aspekten der digitalen Gesundheitskompetenz widmet. Kurze Videosequenzen, intuitive Wissensvermittlung und Abfragen von erlernten Inhalten ermöglichen einen einfachen und spannenden Zugang. Die Lernplattform ist modulartig angelegt. Die erste Lerneinheit erklärt, wie man verlässliche Informationen im Internet erkennt, worauf man bei der Suche im Netz achten sollte und wie man Evidenz bei der Erstellung von Gesundheitsinformationen nutzt. Wenn der Kurs erfolgreich absolviert wird, erhält man ein Zertifikat. Weitere Module werden in Kürze folgen. Die Einbindung ist auch im Rahmen von außerschulischen Aktivitäten oder anderweitigen Bildungsprogrammen für Jugendliche möglich. Natürlich können die Inhalte auch individuell und unabhängig vom schulischen Kontext genutzt werden.

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Investitionen in den Arbeitsschutz bringen 220% Rendite: schon 2013 und heute erst Recht

Gemäß der Studie sind die drei bedeutsamsten Kosten- und Nutzenarten des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes wie folgt benannt: sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Betreuung, Investitionskosten, Organisationskosten (Kosten), Wertzuwachs durch höheres Image, Wertzuwachs durch gestiegene Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten, Kosteneinsparungen durch vermiedene Betriebsstörungen (Nutzen). Ausgaben für den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz stellen Investitionen dar, die sich nach Auffassung der befragten Personen für die Unternehmen „rechnen“. Der Return on Prevention (ROP) beträgt danach 2,2, heisst für jeden Euro investiert bekommen Sie 2,20 Euro zurück – in Form von immateriellen Wirtschaftsgütern oder sinkenden Kosten.

 

Investitionen in die Arbeitssicherheit lohnen sich: „Jeder investierte Euro kommt gleich doppelt zurück“, sagt Steigtechnik-Experte Ferdinand Munk aus Günzburg und bezieht sich auf eine internationale Studie, die einen Return on Prevention von 2,2 ermittelt hat. Die Studie „Berechnung des internationalen ‚Return on Prevention‘ für Unternehmen: Kosten und Nutzen von Investitionen in den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz“ wurde gemeinsam von der Internationalen Vereinigung für Soziale Sicherheit (IVSS), der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) sowie der Berufsgenossenschaft Energie Textil Elektro Medienerzeugnisse (BG ETEM) initiiert. Dabei wurde bereits 2013 ein Kosten-Nutzen-Verhältnis von 1 zu 2,2 ermittelt. „Die Studie belegt: Investitionen in den Arbeitsschutz und die Prävention fließen doppelt zurück. Damit ist wissenschaftlich bewiesen, was wir schon seit vielen Jahren jeden Tag in der Praxis leben“, so Ferdinand Munk, Geschäftsführer der Günzburger Steigtechnik. (Quelle)

Digitalisierung in der Arbeitssicherheit kann noch mehr Rendite bringen: die Kosten für sicherheitstechnische Betreuung (spez. Unterweisungen), präventionsbedingte Qualifizierung und die Organisationskosten (u.a. auch für Unterweisungen / Begehungen / GBU) etc. sinken um geschätzte 25-30%, dagegen steigen die Investitionskosten um 10,00 Euro pro Mitarbeiter und Jahr für HSE 4.0.

Heisst die Kosten sinken um ca. 150-200 Euro pro Mitarbeiter und Jahr bei einem Invest von 10 Euro – die Rendite von HSE 4.0 liegt somit bei 1500-2000%. Besser geht nicht – sprechend Sie mit Uns.

Die komplette Studie gibt’s es hier.

HSE 4.0, EHS, E-Learning 4.0
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SI 06/21 Mehr Rechtssicherheit durch digitale Unterweisungen?

SI 06/21 Mehr Rechtssicherheit durch digitale Unterweisungen?

Um vorab mal einen Irrtum aufzuklären: Es gibt keine digitalen Unterweisungen, es gibt nur Digitalisierung bei Unterweisungen, heißt Softwareplattformen, die helfen Unterweisungen, welche von Menschen erstellt worden sind, an die betreffenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verteilen und gegebenenfalls nachzuhalten.

Zu Unterweisungen, welche rechtssicher dokumentiert werden müssen, zählen Arbeitssicherheit und alle damit relevanten Themen wie Brandschutz, Gefahrstoffe, Erste Hilfe, Datenschutz und andere für Ihre Branche geltenden gesetzlichen Vorschriften.

Und da sind wir auch schon beim ersten Punkt – Arbeitssicherheitsunterweisungen sind stinkelangweilig und digital noch langweiliger, und dann ständig diese berühmten 20%, hinter denen man ständig hinterher sein muss, damit sie es irgendwie mitmachen! Das kennt jede SiFa, FaSi, jede SiGeKo, jeder SI und auch jeder im Unternehmen, der Arbeitssicherheitsunterweisungen durchführt. Jeder kennt die berühmten 20%, die in der letzten Reihe pennen oder auf ihrem Mobiltelefon spielen oder die gar nicht erschienen sind und hinter denen jetzt hergelaufen werden muss.

20% verursachen 80% der Risiken (altes Pareto-Knowhow), weil diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter häufig zeigen, dass ihnen vieles völlig egal ist. Und es sind häufig nicht wenige Führungskräfte, bis hin in die Geschäftsleitung, darunter.

Und wenn dann eine Sicherheitsfachkraft (intern oder extern) nachfragt, beginnt die Märchenstunde: Es war einmal eine Führungskraft, die hatte sooo viel zu tun und überhaupt keine Zeit … oder die Mitarbeiterin, der nie etwas passiert … oder dem Chef, der in so etwas keinen Sinn sieht und fordert, die Gesetzte müssen geändert werden – ja, dann geh doch zu Netto oder nach Berlin!

Also mal Hand auf Herz, Chefs: Arbeitssicherheit beginnt beim Arbeitsweg und endet beim Arbeitsweg, beinhaltet Führen von Firmen-PKWs ebenso wie den Umgang mit Gefahrstoffen oder den Schutz vor gefährlichen oder lebensbedrohenden Gefährdungen durch entsprechende PSA. Und mittlerweile auch sehr wichtig: die Arbeit im Home-Office!

Also, am einfachsten erhalten Sie Rechtssicherheit, indem sich alle Mitarbeiter, Führungskräfte bis hin zur Geschäftsleitung an den gesetzlich vorgeschriebenen Prozess halten, heißt unterweisen mit arbeitsplatzbezogenen Inhalten gemäß den gesetzlichen Vorgaben. In wenigen Fällen schreibt das Gesetz eine Präsenzunterweisung vor, in anderen Fällen empfehlen wir eine Präsenzunterweisung oder wollen Sie, dass Ihre Mitarbeiter mittels VR Brille die Rettungswege erkunden? Und ein ganz wichtiger Punkt ist das Gespräch mit der Führungskraft! Was nicht heißt, dass Mitarbeiter einen Test bestehen müssen, um unterwiesen zu sein!

Im Regelfall wird dies bei Präsenzunterweisungen gleich mitgemacht mit dem berühmten Satz: Gibt’s noch Fragen? Nein! Dann tragen Sie sich mal in die Liste ein und schreiben Ihren Namen und dann unterschreiben Sie daneben. Was passiert mit dieser Liste: Sie landet auf einem Schreibtisch und wird irgendwann in Excel erfasst (wenn Sie fortschrittlich sind) oder einfach nur irgendwo abgelegt. Das steigert im Normalfall schon einmal Ihre Rechtssicherheit um 80%! Und dazu brauchen Sie keine Digitalisierung!

Wenn Sie sich aber den Prozess einfacher und schlanker gestalten wollen und auch allen internen und externen eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und betriebsfremden Dienstleistern und Besuchern die Möglichkeit geben wollen, an Arbeitssicherheits, Sicherheitsunterweisungen teilnehmen zu können, dann brauchen Sie Digitalisierung!

Denn, wie wir alle wissen sind dann die Unterweisungen, wie bei einem großen Webshop, 7 Tage die Woche, 24 Stunden am Tag verfügbar, und das heißt nicht, dass diese außerhalb der Arbeitszeit erledigt werden. Nein! Vor allem hat auch der Betriebsrat im Rahmen der Mitbestimmung hier ein gewichtiges Wort mitzureden.

Wie vorgehen?

Ein paar einfache Tricks und Tipps, um Rechtssicherheit und Akzeptanz zu steigern:

  1. Legen Sie saubere Prozesse fest – Digitalisierung hilft bestehende funktionierende Prozesse zu vereinfachen, nicht diese zu reparieren oder gar einzuführen – Shit in – Shit out!
  2. Alle Führungskräfte bis hin zur Geschäftsleitung achten darauf, dass diese Prozesse auch durch sie eingehalten werden, denn nur wenn Sie als Geschäftsleitung Ihre Verantwortung für Sicherheit wahrnehmen, dann tun dies auch Ihre Mitarbeiter – Leading by Example (Jack Welch, CEO General Electric Coporation bis 2002)
  3. Wenn Sie daran denken eine Plattform einzuführen, involvieren Sie frühzeitig den Betriebsrat und einige Key Player aus der Mitarbeiterschaft.
  4. Unterweisungen, die eine Präsenzveranstaltung erfordern, müssen in Präsenz oder per Videokonferenz durchgeführt werden, aber Sie können digital dokumentiert werden, was das Herumschicken von Unterschriftslisten obsolet macht.
  5. Unterschriftslisten und Unterweisungsnachweise müssen eindeutig einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin, und zwar nur einer Person zuordenbar sein, heißt wenn Sie zwei Peter Maier im Unternehmen haben, dann brauchen Sie klare Eindeutigkeit beim Nachweis.
  6. Digitale Signaturen und keine handschriftlichen Notizen: Viele der Aufsichtspersonen und auch der Rechtsabteilungen der Berufsgenossenschaften erwarten rechtssichere Unterschriften. Wenn Sie in die §§ 26 und 26a des BGs hineinschauen, erwarten Sie Signaturkarten und andere Zertifizierungsverfahren, die ein Unternehmen selten leisten kann. Daher stellen Sie sicher, dass beim Erstellen des Nachweises für die Unterweisungen alle Angaben mit drauf sind, vor allem die, die Ihr(e) Aufsichtsbeamte® fordert, und dass Sie das Gespräch zur Unterweisung zwischen MitarbeiterIn und Führungskraft bestätigt haben.
  7. Was Sie unbedingt beachten müssen: Unterweisungen müssen konform zum ArbSchG und den Vorgaben der BGs sein und vor allem: Alle Unterwiesenen müssen im Rahmen eines direkten Austauschs mit der Führungskraft oder SiFa die Möglichkeit bekommen, ihre Fragen zu Unterweisungen stellen zu können, und dies muss auch dokumentiert sein!
  8. Nuggetlearning: Unser Tipp, Unterweisungen müssen kurz und knackig sein und in einem Zeitraum von 5 bis 15 Minuten abgeschlossen sein, dann machen auch viele mit – lieber 12 x 10 Minuten als zwei Stunden am Stück, das fördert die intrinsische Motivation.
  9. Mobiles Arbeiten: Unterweisungen müssen auf allen Geräten vernünftig bearbeitbar sein. Die heißt, es erfordert eine native App mit optimierter Anzeige des Inhalts und nicht eine Web App, die je nach Browser gut oder weniger gut lesbar ist.
  10. Arbeitsplatzbezogen: Inhalte müssen arbeitsplatzbezogen sein, somit müssen auch extern zugekaufte Inhalte, wie Standardunterweisungen, anpassbar sein.
  11. Mitarbeiter sollen vor jeder digitalen Unterweisung bestätigen, dass sie über ihre Rechte und Pflichten aufgeklärt wurden und dies verstanden haben und nach jeder Unterweisung einmal bestätigen, dass sie diese Unterweisung selbstständig durchgeführt haben.
  12. Revisionssichere Inhalte: Unterweisungsinhalte dürfen nicht OTF (on-the-fly) änderbar sein, und es muss klar dokumentiert werden, welche® MitarbeiterIn welche Unterweisung bearbeitet hat, was meist kritisch ist.
  13. Barrierefreier Zugang: Was nutzt Ihnen ein Haufen Trainings und Kurse, die hinter sicher verschlossenen Firewalls liegen und sich ein(e) MitarbeiterIn erstmal über ein VPN einloggen muss oder ein von der IT zertifiziertes Mobilgerät braucht, um sich einzuloggen, dann sich noch einmal einloggen muss und und … make it easy, dann bekommen Sie auch take it easy.
  14. Benutzerfreundlichkeit: Eine digitale Plattform muss es jedem, der über entsprechende Rechte verfügt, erlauben, Inhalte auch kurzfristig zu ändern und zu priorisieren, damit Kollegen auch nach Erstellung einer neuen Gefährdungsbeurteilung schnell unterwiesen werden können.
  15. In-House: Eine digitale Lösung darf nicht dazu führen, dass alle Arbeiten nur extern erledigt werden können, wie zum Beispiel das Ändern von zugekauften Inhalten. Das führt zu Zeitverlust und kostet auch häufig eine Menge Geld.
  16. Nutzerfreundlichkeit: Langweilen Sie Ihre Mitarbeiter nicht mit endlosen Videos und Hochglanztrainings, alle haben heute viel zu tun und alle wollen schnell fertig werden und sich nicht mit lästigen Hardwareproblemen oder endlosen Downloadzeiten rumschlagen.
  17. Und nochmals: Bevor Sie digitalisieren, fixen Sie Ihre Prozesse, denn was vorher nicht richtig läuft, wird durch Digitalisierung auch nicht richtig laufen. Jeder muss seine Verantwortung kennen und auch bereit sein, diese zu leben!




Autor: Dipl.-Ing. & Dipl.-Wirt.-Ing.
Achim Schaller

In seiner beruflichen Laufbahn mit dem Thema Führung und Änderung hat er viele Erfahrungen als Vorstand und Geschäftsführer gemacht. Die Einbindung aller Mitarbeiter in Arbeitssicherheit und Compliance und eine rechtssichere Dokumentation sind für ihn der Schlüssel zu weniger Unfällen und mehr Rechtssicherheit.

Online: https://www.sifa-sibe.de/sicherheitsnews/arbeitsschutzorganisation/mehr-rechtssicherheit-durch-digitale-unterweisungen/

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GESTIS-Stoffenmanager®: Unterstützung bei der Gefährdungsbeurteilung und nichtmesstechnischen Expositionsermittlung

Quelle: Ingenieur.de

Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung von Gefahrstoffen muss entschieden werden, ob die Schutzmaßnahmen für die Beschäftigten in einem Arbeitsbereich ausreichen oder nicht.


GESTIS-Stoffenmanager® (GESTIS: Gefahrstoffinformationssystem) ist ein Onlinetool zur Unterstützung der Gefährdungsbeurteilung und für die nichtmesstechnische, quantitative Abschätzung der inhalativen Exposition von Beschäftigten bei Tätigkeiten mit Gefahrstoffen (vgl. Bild 1).

GESTIS-Stoffenmanager® ist die deutsch- und englischsprachige GESTIS-Version des internationalen Onlinetools Stoffenmanager®. Vom Institut für Arbeitsschutz der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (IFA) wird es in Zusammenarbeit mit der Fa. Cosanta BV kostenlos im Internet angeboten, gepflegt und weiterentwickelt. Die Technische Regel für Gefahrstoffe (TRGS) 400 [1] empfiehlt GESTIS-Stoffenmanager® als Informationsquelle zur Gefährdungsbeurteilung, und in der TRGS 402 [2] werden nichtmesstechnische Verfahren als bevorzugte Methode zur Expositionsermittlung genannt.


Abbildung 1Bild 1 Das Onlinetool GESTIS-Stoffenmanager® unterstützt Unternehmen und Unfallversicherungsträger bei der Gefährdungsbeurteilung bei Tätigkeiten mit Gefahrstoffen. Grafik: DGUV

Qualitative Gefährdungspriorisierung mit GESTIS-Stoffenmanager

Mit einer qualitativen Gefährdungspriorisierung lassen sich gefahrstoffbedingte Gesundheitsgefährdungen ermitteln und priorisieren. Sie hilft außerdem bei der Festlegung wirksamer Schutzmaßnahmen. Hierzu wird die Gefährlichkeit der Produkte über die H-Sätze (Hazard Statements) aus dem Sicherheitsdatenblatt ermittelt und als Gefährlichkeitskategorie ausgegeben. Das intrinsische Gefahrenniveau verschiedener Produkte kann so direkt verglichen werden. Aus der Gefährlichkeitskategorie und einer von GESTIS-Stoffenmanager® abgeschätzten Expositionskategorie für die Tätigkeit resultiert eine Prioritätsstufe. Diese visualisiert die Gesundheitsrisiken und die Dringlichkeit des Handlungsbedarfs an verschiedenen Arbeitsplätzen in grün, orange oder rot. Die Gefährdungspriorisierung ist für die inhalative und die dermale Exposition gegenüber Gefahrstoffen möglich und bietet einen Einstieg in die Gefährdungsbeurteilung, insbesondere bei Stoffen, für die keine Grenzwerte oder Messverfahren vorliegen. Hilfreich ist sie auch, wenn viele Arbeitsplätze überprüft und priorisiert werden müssen.

Quantitative nichtmesstechnische Expositionsermittlung mit GESTIS-Stoffenmanager®

Die quantitative Expositionsabschätzung im GESTIS-Stoffenmanager® ist ein Instrument zur nichtmesstechnischen, quantitativen Abschätzung der inhalativen Exposition in mg/m³. Die Ergebnisse können zum Grenzwertvergleich herangezogen werden. Für die Ermittlung der Expositionshöhe werden mehrere Faktoren berücksichtigt, unter anderem die Art der Tätigkeit oder lokale Schutzmaßnahmen wie Absaugungen, freie und maschinelle Raumlüftung sowie Produkteigenschaften (Bild 2).

Die quantitative Expositionsabschätzung durch GESTIS-Stoffenmanager® kann zur Beurteilung der Exposition beim Umgang mit staubigen Produkten (einatembare Staubfraktion, E-Staub) sowie der Exposition gegenüber den Inhaltsstoffen flüssiger Produkte bei Tätigkeiten mit leicht und schwer flüchtigen Flüssigkeiten verwendet werden. Für spanende Arbeiten und Tätigkeiten, die mit einer Verdichtung bzw. Zerkleinerung fester Körper (durch mechanische Schlagwirkung) verbunden sind, liegt eine Kalibrierung für die Stein- und Holzbearbeitung vor.

Die dem GESTIS-Stoffenmanager® zugrunde liegenden Expositionsmodelle wurden mehrfach validiert. Eine Studie mit Expositionsdaten aus deutschen Betrieben hat untersucht, wie gut Stoffenmanager® die Exposition der Beschäftigten gegenüber der einatembaren Staubfraktion abschätzt. Die Korrelation der mit Stoffenmanager® ermittelten geometrischen Mittelwerte und 90. Perzentile der Szenarien mit den gemessenen Expositionsdaten waren gut [3]. Auch die Ergebnisse einer von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) initiierten Studie zur Evaluierung von Tier 1-Expositionsmodellen (ETEAM-Studie) bescheinigt dem Stoffenmanager®-Modell „die ausgewogenste Leistung im Hinblick auf das Schutzniveau und die Vorhersagekraft für flüchtige Flüssigkeiten und Stäube“ [4].

Zusätzlich zu den Funktionen der Gefährdungspriorisierung und nichtmesstechnischen Expositionsermittlung bietet GESTIS-Stoffenmanager® die Möglichkeit, ein Gefahrstoffverzeichnis zu führen und Betriebsanweisungen zur Information der Beschäftigten zu erstellen und zu exportieren.

GESTIS-Stoffenmanager® berücksichtigt Informationen zum Gefahrstoff und zur Arbeitsumgebung bei der Gefährdungspriorisierung, der nichtmesstechnischen Expositionsermittlung und der Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung. Grafik: DGUV/Michael Hüter
Ansprechpartner:
Institut für Arbeitsschutz der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (IFA)
Abteilung Expositions- und Risikobewertung
Alte Heerstraße 111
53757 Sankt Augustin

Stefan Gabriel
Dr. Dorothea Koppisch
Dr. Mario Arnone

Tel. +49 30 13001-3132 / -3134
GESTIS-Stoffenmanager@dguv.de

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Gefahrstoffe erkennt man am Geruch : Populäre Irrtümer im Arbeitsschutz

Uns Allen sind seit unserer Kindheit Aussagen bekannt: Spinat enthält besonders viel Eisen!

Aufsichtspersonen, aber auch Kolleginnen und Kollegen anderer Bereiche stoßen in Betrieben immer wieder auf intern kursierende Geschichten und Aussagen mit kuriosem Inhalt. Viele dieser Irrtümer fatale Folgen haben, denn sie gefährden Ihre Sicherheit und Ihre Gesundheit und die Ihrer Kolleg*innen und vor allem, wenn diese von Führungskräften geglaubt werden.

Andere wiederum belasten die Betriebe mit unnötigen kosten- und zeitintensiven Vorgehensweisen, also worum geht es in diesem Merkblatt:

  • Richtigstellung von insgesamt 44 Irrtümern aus einem breiten Themenspektrum.
  • Überraschend frisch und unkonventionell gestaltet und geschrieben und eine Einladung zum „sich Festlesen“.
  • Auch hier steht die Prävention im Mittelpunkt. Sicherheits- und gesundheitsrelevante Irrtümer stammen beispielsweise aus den Themenkreisen Absturz, Explosionsgefahr, Arbeiten im Steinbruch, Leitern, Transportmittel, elektrischer Strom, Instandhaltungsarbeiten, Schutzhandschuhe, UV-Schutz.
  • Anmerkung des Autors: und ein Irrtum fehlt meines Erachtens: ein alkoholisierter oder „zugedröhnter Kollege ist doch keine Gefahr.
  1. Irrtum Alten Hasen passieren keine Unfälle
  2. Irrtum Das hält doch!
  3. Irrtum Das Wort „grundsätzlich“ bedeutet „immer“
  4. Irrtum Gefahrstoffe erkennt man am Geruch
  5. Irrtum Bei der Gewinnung von Lockergestein ist die Wandhöhe wurscht
  6. Irrtum Sich langsam bewegende Lasten sind keine Gefahr
  7. Irrtum Fahrer blicken alles
  8. Irrtum Lärmschwerhörigkeit ist heilbar
  9. Irrtum Läääärm! Mit Gehörschutz ist das Thema erledigt
  10. Irrtum Das fällt doch nicht um
  11. Irrtum Für Hubarbeitsbühnen braucht man einen Führerschein
  12. Irrtum Vorschrift missachtet, Versicherungsschutz weg
  13. Irrtum Arbeitsschutz bringt nichts
  14. Irrtum Wanted: Gefahrstoffbeauftragter
  15. Irrtum Präsenz ist Pflicht
  16. Irrtum Betriebsanweisung: für jeden Stoff einzeln ein Muss
  17. Irrtum Arbeitsschutz? Macht doch die SiFa!
  18. Irrtum Unfallursache Nr. 1: der Mensch!
  19. Irrtum Wiederholungsunterweisungen sind alle 12 Monate durchzuführen
  20. Irrtum Eine jährliche große Unterweisung muss sein
  21. Irrtum Ladungssicherung? Ist doch unnötig, weil der Kram so schwer ist!
  22. Irrtum Anlegeleitern sind leicht zu transportieren und sicher zu verwenden
  23. Irrtum Alle Gefahrstoffe müssen aufgeführt werden
  24. Irrtum Unser Betrieb ist sicher
  25. Irrtum Die Lösung fürs alte Fass: eine fabelhafte Feuertonne
  26. Irrtum Handschuh ist gleich Handschuh
  27. Irrtum Krankgeschrieben? Dann darf ich nicht arbeiten
  28. Irrtum Das gibt nicht mal einen blauen Fleck
  29. Irrtum Spannung ist nur bei Berührung gefährlich
  30. Irrtum Gurtbandförderer sind ungefährlich
  31. Irrtum Mir kann nichts passieren
  32. Irrtum Ich halte meine Vorschriften aktuell. Das reicht fürs Audit!
  33. Irrtum Durch die Arbeit habe ich eine Berufskrankheit
  34. Irrtum Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit sind nur in großen Betrieben erforderlich
  35. Irrtum Unter Wolken gibt’s keinen Sonnenbrand
  36. Irrtum BG gibt „Betriebsart 4“ ihr Okay
  37. Irrtum Nur der direkte Weg zur Arbeit ist versichert
  38. Irrtum Eine Traumatisierung ist kein Arbeitsunfall
  39. Irrtum Jeder Arbeitsunfall muss genauestens und aufwändig untersucht werden
  40. Irrtum Hauptschalter aus und alles ist sicher
  41. Irrtum Absaugung immer mit Trichter
  42. Irrtum Bei einem Arbeitsunfall muss immer ein D-Arzt aufgesucht werden
  43. Irrtum Alles ganz detailliert
  44. Irrtum Gesagt ist gesagt – das reicht

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Corona-Arbeitsschutzverordnung: Das ändert sich ab 1. Juli

Ab 1. Juli gilt die überarbeitete Corona-Arbeitsschutzverordnung. Die Homeoffice-Pflicht und die Zehn-Quadratmeter-Regel sind dann Geschichte, das Testen im Betrieb noch nicht. Lesen Sie, was sich für Arbeitgeber und Beschäftigte ändert.

Das Wichtigste in Kürze:

  1. Arbeitgeber bleiben verpflichtet, in ihren Betrieben mindestens zweimal pro Woche für alle in Präsenz Arbeitenden die Möglichkeit für Schnell- oder Selbsttests anzubieten. Ausnahmen gibt es für vollständig geimpfte bzw. von einer CoViD-19 Erkrankung genesene Beschäftigte. Die Beschäftigten sind nicht verpflichtet, die Testangebote wahrzunehmen. Sie müssen dem Arbeitgeber auch keine Auskunft über ihren Impf- beziehungsweise Genesungsstatus geben.
  2. Betriebliche Hygienepläne sind wie bisher zu erstellen, umzusetzen sowie in geeigneter Weise zugänglich zu machen. Zur Umsetzung sind weiterhin die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel und die branchenbezogenen Praxishilfen der Unfallversicherungsträger heranzuziehen.
  3. Die verbindliche Vorgabe einer Mindestfläche von 10 Quadratmeter pro Person in mehrfach belegten Räumen fällt weg.
  4. Mit dem Auslaufen der Bundesnotbremse wird auch die strikte Vorgabe von Homeoffice gestrichen. Betriebsbedingte Kontakte und die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen müssen aber auf das notwendige Minimum reduziert bleiben. „Dazu kann auch weiterhin das Arbeiten im Homeoffice wichtige Beiträge leisten“, heißt es beim Bundesarbeitsministerium.
  5. Arbeitgeber müssen mindestens medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung stellen, wo andere Maßnahmen keinen ausreichenden Schutz gewähren.
  6. Auch während der Pausenzeiten und in Pausenbereichen muss der Infektionsschutz gewährleistet bleiben.

Die Bundesnotbremse läuft Ende Juni aus und damit ist auch die Pflicht für Arbeitgeber, ihren Mitarbeitern Homeoffice anzubieten, vorerst Geschichte. Die überarbeitete Corona-Arbeitsschutzverordnung, die das Bundeskabinett beschlossen hat, gilt ab 1. Juli 2021 und enthält keine Regelungen zum Homeoffice mehr.

Auch das Arbeiten in festen Teams ist nicht mehr vorgeschrieben; bei der vorgeschriebenen Anzahl von Personen pro Fläche gibt es ebenfalls Lockerungen, was vor allem dem Friseurhandwerk die Arbeit erleichtert.

Es bleibt allerdings dabei, dass Betriebe mindestens zweimal pro Woche ihren Beschäftigten Corona-Tests anbieten und auf die Einhaltung der Hygieneregeln achten müssen. Der Wegfall der Homeoffice-Vorschrift bedeutet nicht, dass jetzt wieder alle Beschäftigten in voller Belegschaft in einem Büro oder der Werkstatt zusammenkommen dürfen.

Aus der Pflicht wird lediglich eine Kür. Arbeitgeber müssen weiterhin auf die Einhaltung der Abstands- und Hygieneregeln achten und wo immer es möglich ist, sollen die Beschäftigen mobil arbeiten. Zusammenkünfte im Betrieb sollen auf das absolute betriebsnotwendige Maß beschränkt werden, heißt es in der überarbeiteten Verordnung.

Hände waschen, Abstand halten, möglichst mobil arbeiten

Die bekannten Vorgaben zur Kontaktreduzierung, zur Hygiene, zum Lüften und Abstandhalten bleiben bestehen. Und zwar vorerst bis einschließlich 10. September … Handwerksblatt.de

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BAuA: Arbeitswelt im Wandel: Zahlen – Daten – Fakten (2021) Unfallstatistik

In den letzten 20 Jahren haben sich Anzahl von meldepflichtigen Unfällen ebenso wie tödliche Unfälle fast halbiert. Aber jeder Unfall, jede Todesfall ist häufig auch eine Tragödie für Erwerbstätige wie auch deren Familien. Also Unternehmer, Geschäftsführer und Vorstände legt Euch nochmal ein wenig mehr ins Zeug, helfen kann Euch hierbei HSE 4.0, unsere Plattform, die alle Führungskräfte entlastet und für noch bessere Durchdringung bei den Unterweisungen sorgt. Denn letztendlich zählen die jährlichen Wiederholungen, welche Fehlverhalten bewusst machen und den Blick und die Aufmerksamkeit schärfen, damit wir immer weniger Tragödien erleben.